目 錄

 

一、以用工事實認定網約家政工與家政公司關系

二、故意不訂立勞動合同索要雙倍工資未獲支持

三、勞動合同中關于工資異議期的約定應屬無效

四、用人單位對“三期”女職工調崗應合法合理

五、員工未到指定醫(yī)院就診不必然構成嚴重違紀

六、試用期內多次遲到被認定為不符合錄用條件

七、遭遇職場霸凌員工被迫解除勞動合同獲支持

八、用人單位解除隱瞞利益沖突高管人員獲支持

九、用人單位不得濫用競業(yè)限制損害勞動者權益

十、事業(yè)單位職工提前離職應當支付培訓違約金

 

案例1.以用工事實認定網約家政工與家政公司關系

案情簡介

某家政公司是一家通過互聯(lián)網平臺提供月嫂、保姆服務的公司。2022年8月3日，該公司與張某簽訂《合作協(xié)議書》，其中約定：“即日起張某在某家政公司旗下平臺進行接單，接單期間嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，對公司機密存在保密義務，服務過的客戶如有二次以上的服務要求或服務過的客戶介紹其他的客戶等，全部要統(tǒng)一交給公司分配派單，不私自接單。”后某家政公司（甲方）又與張某（乙方）簽訂《家政服務用工協(xié)議》，其中約定，乙方于2022年8月19日至2022年8月28日參加甲方母嬰護理師的課程培訓，并完成上崗技能專項課程，經甲方考核合格后根據等級給予安排就業(yè)，就業(yè)期限為一年；乙方必須服從甲方在工作期間的規(guī)章制度和管理，遵守國家法律法規(guī)所規(guī)定的職業(yè)道德，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生操作規(guī)程，乙方在合同期內違規(guī)操作所有問題后果自負等。同時，該協(xié)議中明確了各等級家政人員的薪資標準。經過培訓后，張某于2022年9月4日開始上崗工作，某家政公司為其記錄考勤，工作期間某家政公司每周安排兩次商務禮儀培訓，要求無特殊情況不得請假，若不參加培訓將被罰款。張某的工資實行按件計費，其獲得訂單的50%作為提成工資，由某家政公司按月進行支付。工作半年后，張某認為，其與某家政公司應為勞動關系，某家政公司應為其繳納社會保險費。某家政公司則認為雙方屬于合作關系，張某可以自由選擇是否接單，其不對張某進行管理，雙方不構成勞動關系，故無須為張某繳納社會保險費。因協(xié)商未果，張某遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）提出仲裁申請。

仲裁請求

要求確認2022年8月3日至2023年4月11日期間與某家政公司存在勞動關系。

處理結果

仲裁委員會裁決支持張某的仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。

案例評析

本案爭議焦點是，張某與某家政公司之間是否構成勞動關系？

原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。”本案中，首先，某家政公司與張某均符合法律、法規(guī)規(guī)定的勞動關系主體資格要件；其次，某家政公司與張某雖然名義上簽訂的是合作協(xié)議，但從合作協(xié)議及用工協(xié)議的內容看，張某接受某家政公司的培訓和工作指令，為客戶提供服務，其雖可在平臺上搶單，但不能發(fā)展自己的客戶，提供家政服務是其主要生活來源，且需遵守某家政公司的考勤管理、獎懲處罰及相關規(guī)章制度，上述情形均表明張某在工作中接受某家政公司的管理，從事該公司安排的有報酬的勞動；最后，張某作為家政從業(yè)人員，其提供的勞動屬于某家政公司的業(yè)務組成部分。綜上，張某與某家政公司之間符合建立勞動關系的全部要件，故仲裁委員會認定張某與某家政公司存在勞動關系。

仲裁委員會提示

實踐中，傳統(tǒng)意義上的家政公司通常僅僅起到中介作用，即家政公司為雇主介紹符合雇主要求的家政人員，從中收取介紹費，而家政人員的工作內容、薪酬標準、休假等則均由雇主與家政人員自行協(xié)商確定，并且由雇主直接向家政人員支付報酬，此種情況下家政公司并不對家政人員進行勞動管理，雙方不構成勞動關系。近年來，隨著家政行業(yè)的規(guī)范化發(fā)展及平臺經濟的興起，家政行業(yè)的用工形式日漸多樣化。2024年6月17日，人力資源社會保障部等7部門聯(lián)合發(fā)布《關于加強家政服務職業(yè)化建設的意見》（人社部發(fā)〔2024〕49號），其中指出，鼓勵家政企業(yè)引入現代企業(yè)經營模式，提升專業(yè)化、規(guī)范化管理水平，打造家政服務品牌；支持和引導有條件的家政企業(yè)，逐步向員工制家政企業(yè)轉型發(fā)展。利用互聯(lián)網平臺提供家政服務的企業(yè)，對于符合確立勞動關系情形的勞動者，應當依法與其訂立勞動合同并參加社會保險。仲裁委員會將根據用工事實認定企業(yè)和勞動者的關系，依法維護家政人員合法權益，服務保障家政服務業(yè)高質量發(fā)展。

案例2.故意不訂立勞動合同索要雙倍工資未獲支持

案情簡介

2021年11月3日，孔某入職某企業(yè)管理公司，擔任副總經理，月工資15000元，某企業(yè)管理公司未與孔某訂立書面勞動合同。2022年8月2日，孔某與某企業(yè)管理公司解除勞動關系。2022年9月1日，孔某向仲裁委員會提出仲裁申請，要求某企業(yè)管理公司支付未訂立書面勞動合同雙倍工資差額。庭審中，某企業(yè)管理公司稱，其公司人事部門曾屢次聯(lián)系孔某要求訂立勞動合同，但孔某為向公司索要未簽勞動合同雙倍工資差額，多次拒絕簽訂勞動合同。為證明其主張，某企業(yè)管理公司提交了2022年1月、2022年4月孔某與公司人事負責人的微信聊天記錄及2022年5月5日的錄像視頻等證據予以證明。其中，微信聊天記錄顯示，某企業(yè)管理公司人事負責人曾多次向孔某提出訂立勞動合同，孔某均以拖延的方式拒絕簽訂。2022年5月5日錄像視頻顯示，孔某與同事聊天時表示，公司半年前就想跟他簽訂勞動合同，但他就不簽，現在再找他，他還是不簽，并表示多混一個月是一個月，最好可以拖到一年不簽。

仲裁請求

要求某企業(yè)管理公司支付2021年12月3日至2022年8月2日期間未訂立勞動合同雙倍工資差額120000元。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回孔某的仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。

案例評析

本案爭議焦點是，孔某故意不與某企業(yè)管理公司訂立書面勞動合同，是否應支持其未訂立書面勞動合同的雙倍工資差額？

《中華人民共和國勞動合同法》第三條第一款規(guī)定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。”本案中，某企業(yè)管理公司在用工期間未與孔某訂立書面勞動合同的事實成立，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的規(guī)定，對孔某的仲裁請求似乎應該予以支持，但根據某企業(yè)管理公司提交的微信聊天記錄及錄像視頻，可以認定某企業(yè)管理公司自孔某入職之初即多次向孔某提出簽訂勞動合同，但孔某為了謀取不正當利益惡意拒絕簽署。法諺有云：任何人不得因為自己的錯誤而獲得利益。故仲裁委員會根據《中華人民共和國勞動合同法》第三條第一款規(guī)定的誠實信用原則，依法裁決駁回孔某的仲裁請求，不讓守信者吃虧，不讓失信者獲利。

仲裁委員會提示

近年來，職場中“勞動碰瓷”現象時有發(fā)生值得關注?！吨腥A人民共和國民法典》第七條規(guī)定：“民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。”誠信原則是我國民法典的基本原則之一，被稱為民法典的“帝王條款”。它要求民事主體從事民事活動時，包括行使民事權利、履行民事義務、承擔民事責任時，都應秉持誠實、善意、守信原則。誠信原則對建設誠信社會、規(guī)范經濟秩序、引領社會風尚具有重要意義。同樣，在勞動關系領域，用人單位與勞動者在訂立、履行、變更、解除及終止勞動合同過程中，均應嚴格遵守誠信原則。具體到訂立書面勞動合同事項上，用人單位應在勞動者入職后一個月內及時與其簽訂書面勞動合同。如果勞動者不愿意訂立書面勞動合同，用人單位應根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條、第六條之規(guī)定，及時書面通知勞動者終止勞動關系，避免形成沒有書面勞動合同保障下的違法用工，防范因“勞動碰瓷”產生爭議與損失。勞動者也應及時提醒用人單位及時與本人訂立書面勞動合同并繳納社會保險費，依法保障自身合法權益。仲裁委員會將在查明事實的基礎上，妥善辦理涉誠信案件，弘揚平等、公正、法治、誠信的社會主義核心價值觀，彰顯職場正能量。

案例3.勞動合同中關于工資異議期的約定應屬無效

案情簡介

2022年7月25日，馬某入職某體育用品公司，雙方訂立了為期4年的勞動合同，其中約定：馬某擔任該公司商品部副經理職務，月工資由基本工資9500元及績效獎金4500元（經考核后發(fā)放）構成；馬某在每月收到某體育用品公司付款或轉賬的工資后，對于發(fā)放數額如有異議應在3日內向某體育用品公司書面提出；未在收款或銀行進賬后3日內提出書面異議的，均視為馬某對本月應得各項勞動報酬均已結清沒有異議等。2023年2月22日，某體育用品公司與馬某解除勞動合同。雙方因2022年12月份績效獎金金額發(fā)生爭議協(xié)商未果，馬某向仲裁委員會提出仲裁申請。庭審中，某體育用品公司稱馬某2022年12月份績效考核未達標，但未就該主張舉證。此外，某體育用品公司認為，按照雙方勞動合同約定，馬某于發(fā)薪后3日內未就薪資提出書面意見視為認可，故無需支付馬某2022年12月份績效獎金差額。

仲裁請求

要求某體育用品公司支付2022年12月份的績效獎金差額2250元。

處理結果

經仲裁庭調解，某體育用品公司向馬某支付2022年12月份績效獎金差額2250元，馬某撤回仲裁申請。

案例評析

本案爭議焦點是，某體育用品公司與馬某關于工資異議期的約定是否有效？

《中華人民共和國勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠。”本案中，首先，該條款屬于雙方約定在工資異議期內勞動者未提出書面意見，即以沉默的方式表示對工資數額的認可。但勞動者于勞動關系存續(xù)期間對用人單位在人格、經濟、組織上具有從屬性，隸屬于用人單位并接受管理，故可能由于多種原因無法以書面方式及時向用人單位提出工資異議，此時并不能以單純的沉默行為即視為勞動者對工資的認可。其次，《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第二款規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。”用人單位是否向勞動者足額發(fā)放工資系客觀事實，在勞動者正常提供勞動的情況下獲得相應的工資是其法定權利，故勞動者未于勞動合同約定的工資異議期內提出書面意見并不能視為勞動者對工資請求權作出放棄的處分。再次，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年……勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”工資異議期的約定顯然較法律規(guī)定的內容限制了勞動者追索勞動報酬的權利，系某體育用品公司免除自己的法定責任、排除勞動者的合法權利，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條“下列勞動合同無效或者部分無效：……；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；……”的規(guī)定，雙方就勞動合同中對于工資異議期的約定并不產生效力。最后，用人單位對勞動者工資支付情況負有記錄、保存及舉證責任。某體育用品公司雖主張馬某2022年12月份績效考核未達標，但未能就此舉證，應承擔不利后果。綜上，經調解，馬某的訴求得以圓滿解決。

仲裁委員會提示

勞動報酬權既是憲法確認的公民基本權利之一，也是勞動法規(guī)定的勞動者的基本勞動權利之一。勞動報酬權能否實現，關系到勞動者基本權益的保護，關系到每一個勞動者及其家庭的生存，關系到勞動關系的和諧和社會穩(wěn)定。現階段，勞動報酬爭議是勞動爭議中最常見的類型之一。2024年9月15日，中共中央、國務院印發(fā)《關于實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略促進高質量充分就業(yè)的意見》，其中強調，完善勞動關系協(xié)商協(xié)調機制，推動企業(yè)依法保障勞動者取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護等合法權益。用人單位應當通過民主程序建立清晰明確的薪酬制度，勞動者在與用人單位訂立勞動合同時，應特別注意合同的具體約定，如工資計算方式、發(fā)放時間、加班工資、福利待遇等。對于模糊、不明確的地方，應主動與用人單位溝通，明確解釋，防止出現歧義和爭議。發(fā)生勞動報酬爭議時，雙方應當在平等、自愿的基礎上，盡可能通過友好協(xié)商的方式妥善解決。

案例4.用人單位對“三期”女職工調崗應合法合理

案情簡介

2021年5月28日，鄧某入職某置業(yè)公司，雙方訂立了期限為3年的勞動合同，約定鄧某擔任營銷中心客服經理一職，工作地點為“北京及因履行職責需要到達的工作地”。鄧某入職后，實際工作地點一直在北京市內。2022年5月9日，鄧某將其已懷孕的情況告知某置業(yè)公司人事部門工作人員，某置業(yè)公司于當日通知鄧某調崗，調崗原因為鄧某2022年5月5日的日志內容與2022年3月15日的日志內容一致，存在日志作假情形，要求鄧某于2022年5月10日8時20分到河北省保定市辦公區(qū)報到，但未明確新的崗位及薪資福利待遇。鄧某希望公司考慮其懷孕情況，表示愿意在產假結束后去保定辦公區(qū)上班。2022年5月13日，某置業(yè)公司向鄧某發(fā)送《解除勞動合同通知函》，其中載明：“因您在職期間未遵守公司制度，工作日志弄虛作假，不服從公司工作安排，嚴重缺乏職業(yè)道德，公司依據《勞動法》第三條第二款的規(guī)定，決定于2022年5月13日解除與您的勞動關系。”雙方因此發(fā)生爭議，鄧某向仲裁委員會提出仲裁申請。

仲裁請求

要求某置業(yè)公司繼續(xù)履行雙方于2021年5月28日訂立的勞動合同。

處理結果

仲裁委員會裁決支持鄧某的仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。

案例評析

本案爭議焦點是，某置業(yè)公司與鄧某解除勞動合同是否符合法律規(guī)定？

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條第一款規(guī)定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”本案中，某置業(yè)公司雖主張調崗系因發(fā)現鄧某存在日志作假，但其僅以2022年5月5日的日志內容與2022年3月15日的日志內容一致，便認定鄧某存在日志作假，顯然缺乏充分依據。同時，用人單位調整勞動者工作地點及工作崗位屬于對勞動合同約定內容的重大變更，應當與勞動者協(xié)商一致。某置業(yè)公司在得知鄧某懷孕當日即通知其調崗，要求鄧某于次日到保定辦公區(qū)報到，明顯增加了鄧某的工作和身體負擔，且未就調崗事宜與鄧某協(xié)商一致，亦未明確新的崗位及薪資福利待遇，調崗行為缺乏合法性和合理性，鄧某拒絕調崗不應定性為“不服從公司安排”。某置業(yè)公司據此解除勞動合同，缺乏事實依據，屬于違法解除勞動合同，故仲裁委員會支持了鄧某的仲裁請求。

仲裁委員會提示

我國對女職工特別是“三期”（孕期、產期、哺乳期）女職工實行特殊勞動保護，旨在保障女職工身心健康與合法權益，減少和解決女性勞動者在勞動中因生理特點造成的特殊困難。2024年10月19日，國務院辦公廳印發(fā)《關于加快完善生育支持政策體系推動建設生育友好型社會的若干措施》（國辦發(fā)〔2024〕48號），其中指出，“完善促進婦女就業(yè)政策，加強對女性勞動者特別是生育再就業(yè)女性的職業(yè)技能培訓。督促用人單位依法依規(guī)落實對女職工特別是孕產期、哺乳期女職工的特殊勞動保護。鼓勵用人單位結合實際采取彈性上下班、居家辦公等方式，營造家庭友好型工作環(huán)境”。用人單位應當積極履行社會責任，參照2023年3月人力資源社會保障部等六部門聯(lián)合印發(fā)的《工作場所女職工特殊勞動保護制度（參考文本）》，加強勞動用工合規(guī)管理，嚴格按照法律規(guī)定保障“三期”女職工合法權益，實現勞動管理的合法、合規(guī)、合情、合理，避免性別歧視及其他侵害女性職工合法權益的行為，營造平等和諧的就業(yè)環(huán)境。

案例5.員工未到指定醫(yī)院就診不必然構成嚴重違紀

案情簡介

2005年8月1日，袁某入職某實業(yè)公司從事后勤管理工作，工作期間雙方訂立了無固定期限勞動合同。某實業(yè)公司的規(guī)章制度中規(guī)定：“病假員工拒絕或不配合公司對病假真實性的調查，公司有權解除勞動關系并保留公司追償損失的權利。”2020年7月9日，袁某在工作中受傷并被認定為工傷，停工留薪期為2個月。停工留薪期期滿后，袁某前往其居住轄區(qū)的北京市某區(qū)醫(yī)院就診并由醫(yī)院出具了休假證明，其傷經診斷為腰椎間盤突出、周圍神經炎。袁某向某實業(yè)公司提交病假單至2021年2月19日。2020年8月25日及9月1日，某實業(yè)公司兩次向袁某發(fā)出《關于配合公司對病假真實性調查的通知》，要求袁某分別于2020年9月1日及7日前往北京某骨科醫(yī)院及北京某大學附屬醫(yī)院配合公司工作人員對其病假真實性進行調查。袁某均予配合，相應的診斷結論均證實袁某的病假屬實。其后，某實業(yè)公司又先后七次向袁某發(fā)出《關于配合公司對病假真實性調查的通知》，要求袁某于指定時間分別至另外兩家醫(yī)院進行復診，配合公司對其病假真實性進行調查。袁某收到上述七份通知后未依公司指定時間到指定地點就診，但其先后七次前往北京市某區(qū)醫(yī)院就診，其傷經診斷為腰部損傷、軟組織損傷、腰椎間盤突出，并由醫(yī)院出具了休假證明。2021年2月19日，某實業(yè)公司向袁某送達《解除勞動合同通知書》，以袁某病假期間不配合公司對病假真實性的調查、嚴重違反公司規(guī)章制度為由，決定與其解除勞動合同。因協(xié)商未果，袁某向仲裁委員會提出仲裁申請。

仲裁請求

要求某實業(yè)公司支付違法解除勞動合同賠償金112000元。

處理結果

仲裁委員會裁決支持袁某的仲裁請求，一審、二審判決結果與裁決結果一致。

案例評析

本案爭議焦點是，袁某未按某實業(yè)公司要求到指定醫(yī)院調查病假的真實性，是否構成嚴重違反公司規(guī)章制度？

《中華人民共和國民法典》第一千零四條規(guī)定：“自然人享有健康權。自然人的身心健康受法律保護。任何組織或者個人不得侵害他人的健康權。”勞動者患病或者受傷時，基于健康權的考慮，其享有自主選擇醫(yī)院就醫(yī)的權利，以便病情或者傷情得到及時有效的控制和救治。用人單位享有用工管理自主權，可以適度開展病假真實性調查，但應統(tǒng)籌考慮勞動者就醫(yī)的現實選擇需要。本案中，首先，袁某在停工留薪期期滿后，根據其傷情、地區(qū)醫(yī)療現狀，至其所居住轄區(qū)的北京市某區(qū)醫(yī)院就診符合常理；其次，袁某先后兩次配合公司進行病假真實性調查，相應的診斷結論均證實其病假屬實；最后，某實業(yè)公司多達九次通知袁某配合公司對病假真實性調查明顯超出合理范疇，且袁某雖未依公司指定時間到指定地點就診，但其在病休期間一直在某區(qū)醫(yī)院就診，并由醫(yī)院出具了休假證明。綜上，某實業(yè)公司在未有證據證明袁某病假存疑的情況下，以其不配合調查為由與其解除勞動合同，構成違法解除，故仲裁委員會支持了袁某的仲裁請求。

仲裁委員會提示

病假管理是用人單位勞動用工管理的重要內容。實踐中，不免會遇見個別勞動者惡意利用病假制度，虛開病假單或“沒病裝病”“小病大養(yǎng)”泡病假的情形。從勞動者角度出發(fā)，選擇哪一家醫(yī)院就診有診療水平、就醫(yī)方便、經濟成本等方面的考慮，屬于勞動者自主就醫(yī)權范疇下的選擇。從用人單位角度出發(fā)，勞動者至指定醫(yī)院就診可大大減小勞動者虛開病假單、“泡病假”的概率，同時也是用人單位核查病假真實性的有力手段之一，可加強企業(yè)用工管理。故關鍵在于平衡勞動者就醫(yī)權與用人單位自主管理權之間的沖突。首先，用人單位通過規(guī)章制度的規(guī)定對勞動者實施病假管理安排時，應先確保所依據的規(guī)章制度已經履行民主程序與公示或告知程序；其次，用人單位要求勞動者至指定醫(yī)院就診或復查應具備合理性，比如存在勞動者請假時間較長、未按時提交病假單等情形；最后，用人單位對勞動者病假申請存在合理懷疑，要求勞動者至指定醫(yī)院就診時，不宜給勞動者治病休息造成負擔，例如主動承擔相應增加的交通費以及醫(yī)療費用等?？偠灾?，用人單位在尊重勞動者自主就醫(yī)權的同時，應當完善規(guī)章制度，確保病假管理的合規(guī)性、合理性，體現對勞動者的人文關懷，在規(guī)避用工風險的同時維護自身用工管理秩序。

案例6. 試用期內多次遲到被認定為不符合錄用條件

案情簡介

郭某于2023年4月26日入職某科技公司，從事直播運營工作，勞動合同約定試用期為兩個月。郭某入職后，陸續(xù)發(fā)生15次遲到行為，遲到原因多為路上堵車、吃早餐耽誤、等電梯時間過久等。某科技公司在此期間多次予以提醒，要求郭某改正，但效果不佳。2023年6月21日，某科技公司以試用期不符合錄用條件為由，向郭某送達了《試用期辭退通知書》，與郭某解除勞動合同。郭某認為，入職時某科技公司并未書面約定遲到次數與錄用條件的關系，其雖然存在遲到行為，但不構成不符合錄用條件的情形，某科技公司應向其支付違法解除勞動合同賠償金。因協(xié)商未果，郭某向仲裁委員會委提出仲裁申請。

仲裁請求

要求某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金9600元。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回郭某的仲裁請求，裁決現已生效。

案例評析

本案爭議焦點是，試用期內多次遲到，是否屬于不符合錄用條件的情形？

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。該條款賦予了用人單位在規(guī)定的時間內考核員工是否符合錄用條件和崗位要求的權利。勞動者是否符合用人單位的錄用條件，除滿足崗位所需的學歷、技術、經驗、能力等要求外，還應履行勤勉忠誠義務，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。按時出勤是勞動者須遵守的最基本的勞動紀律之一。本案中，郭某在入職未滿2個月內即出現15次遲到行為，遲到比例高達出勤總天數的三分之一，已遠超合理水平。同時，堵車、用餐時間長或電梯擁堵等原因在生活中較為常見，并非郭某所不能預見或突發(fā)的不可抗力情形，郭某以此作為理所當然、頻繁遲到的借口，且在某科技公司對其進行溝通提醒后仍對上班遲到持放任態(tài)度，可認定其行為違反了勞動者按時出勤的基本勤勉義務，某科技公司以試用期不符合錄用條件為由與郭某解除勞動合同，不違反法律規(guī)定，故仲裁委員會駁回了郭某的仲裁請求。

仲裁委員會提示

試用期是勞動者入職初期用人單位與勞動者相互考察、相互了解的時間期限，勞動者可了解工作內容、勞動條件等，用人單位可考察勞動者的實際工作能力是否適合其工作崗位等。這種雙方互相考察以確定是否建立長期穩(wěn)定的勞動關系，是一種雙向選擇的有效形式。同時，法律賦予了雙方在試用期內解除勞動合同的權利。試用期內，勞動者如果認為用人單位不適合自己，提前三日通知用人單位即可解除勞動合同；勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。因此，用人單位應完善規(guī)章制度，對于錄用條件進行明確量化和合理規(guī)定，對勞動者進行積極的全面考察，主要包括：一是確保崗位錄用條件明確化、具體化、客觀化；二是在員工入職時向其書面告知錄用條件，讓勞動者明確知曉用人單位的規(guī)章制度、錄用條件，考核內容及標準；三是根據試用期的長短設定合理的“出勤天數”“出勤率”，并對勞動者的實際出勤情況進行及時管理，如果勞動者遲到是因為突發(fā)疾病等特殊原因，且能提供相應的證明，那么用人單位應給予一定的理解和包容；四是以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同時，要保證事實依據充分，解除程序合法，以保障勞動者的合法權益。勞動者也應認識到，試用期是展示個人職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力和工作態(tài)度的關鍵時期，應遵守用人單位規(guī)章制度，服從用人單位合理的用工管理，以敬業(yè)精神做好本職工作。

案例7. 遭遇職場霸凌員工被迫解除勞動合同獲支持

案情簡介

2018年8月15日，楊某入職某醫(yī)療公司，雙方訂立兩次期限均為三年的固定期限勞動合同，約定楊某的崗位為商務部經理，崗位職責是領導團隊招投標、項目結算、團隊內部管理以及跨部門溝通等。2023年2月17日，某醫(yī)療公司的法定代表人劉某要求楊某調整工作內容，承擔審計工作。楊某表示其不熟悉審計工作內容，拒絕調崗。于是，劉某要求人事經理給楊某單獨安排一個辦公室，工作內容是抄《心經》一百遍，并在全公司發(fā)布公告，通報對楊某的相關安排。次日，楊某的辦公電腦、文件等均被收走，辦公桌上只有一本《心經》。2023年2月24日，楊某以某醫(yī)療公司未按約定提供勞動條件為由，向其發(fā)出《被迫解除勞動合同通知書》。2023年3月1日，楊某向仲裁委員會提出仲裁申請。

仲裁請求

要求某醫(yī)療公司支付解除勞動合同經濟補償125000元。

處理結果

仲裁委員會裁決支持楊某的仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁裁決結果一致。

案例評析

本案爭議焦點是，某醫(yī)療公司的行為是否構成不提供勞動條件？

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第一項規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；……”；該法第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；……。”勞動條件主要是指用人單位為勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和基礎條件，如必要的勞動工具、設備、工作場地（工作地點）以及技術條件和其他工作條件等。楊某的工作崗位為商務部經理，某醫(yī)療公司法定代表人劉某未經楊某同意，停止楊某商務部經理工作，并要求其每天抄寫《心經》，與雙方訂立勞動合同中約定的商務部經理崗位職責嚴重不符，且某醫(yī)療公司在談話次日也實際撤掉了楊某的辦公電腦、辦公用品，并在其辦公桌上擺放《心經》，某醫(yī)療公司的行為構成未按照勞動合同約定為楊某提供勞動條件。楊某據此提出解除勞動合同并要求支付解除勞動合同經濟補償，符合前述法律規(guī)定，故仲裁委員會支持了楊某的仲裁請求。

仲裁委員會提示

近年來，有關“職場霸凌”的話題熱度居高不下，這既是社會問題，更是法律問題。用人單位乃至管理者個人濫用管理權，未給予勞動者提供正常勞動條件，對勞動者給予不公平的對待及處罰等行為，既損害了勞動者的身心健康，造成惡劣的職場風氣，更與勞動法律法規(guī)精神相悖?！吨腥A人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》中明確規(guī)定了用人單位和勞動者的權利和義務，規(guī)定用人單位在合法的范圍內享有用工自主權。用人單位應在法律的框架下合法合理運用該權利，對職工的管理行為應基于生產經營的切實需要，而不能以其他目的為導向。在涉及制定規(guī)章制度、調整崗位、調整工作地點、改變工作內容時，用人單位應依法依規(guī)、尊重約定、誠懇協(xié)商，充分考慮員工意愿，不得利用其強勢地位剝奪員工正常工作的權利，更不能濫用職權對員工進行職場霸凌甚至打擊報復，從而給員工造成身體上或精神上的傷害。員工在日常履職時應提高對職場霸凌或隱形霸凌的識別和防范能力，有權拒絕超過管理邊界的不正當要求，并注意保留證據，及時采取法律途徑來維護自己的合法權益。用人單位應當堅決抵制職場霸凌行為，通過以人為本的管理方式、積極向上的企業(yè)文化、開放透明的溝通機制，營造健康、和諧的職場環(huán)境。

案例8.用人單位解除隱瞞利益沖突高管人員獲支持

案情簡介

2009年12月1日，俞某入職某航空信息咨詢公司，從事財務經理工作。雙方兩次訂立固定期限勞動合同，并于2015年12月1日訂立無固定期限勞動合同。2017年6月，俞某擔任該公司董事及總經理，系公司最高負責人。某航空信息咨詢公司《員工手冊》中載明，屬于嚴重違反公司規(guī)章制度，公司將解除與員工的勞動合同，無需支付經濟補償，并根據法律規(guī)定保留追償損失的權利的情形，包含“利用公司的信息、技術或設備替競爭對手或其他單位工作，或未經公司同意同時與其他用人單位建立勞動關系；不履行正常工作流程或程序，給公司帶來重大損失的；對公司利益造成較大損失者”等。某航空信息咨詢公司《商業(yè)行為與道德守則》避免利益沖突部分載明：“員工不參與公司與客戶、供應商或第三方提供商之間的任何可能給員工帶來個人利益的交易；如果員工的任何好友或家人在重要客戶、供應商或競爭對手中可能擁有任何重大經濟利益，則將此情況告知法律顧問或法規(guī)事務執(zhí)行官；必須披露任何實際或潛在利益沖突等。”2016年4月18日，賈某成立上海某某公司，其擔任法定代表人。2018年7月10日，俞某設立北京某某公司（與上海某某公司字號相同），俞某為法定代表人及持股50%的股東、執(zhí)行董事。自2018年9月開始，經俞某報公司上級部門批準，上海某某公司開始為某航空信息咨詢公司提供薪酬和人力資源管理服務。經查實，俞某在2020年7月1日回復案外人的郵件中推薦賈某，并稱賈某為其上海的合伙人，后三方多次就合作細節(jié)進行溝通。2019年7月、2020年8月，某航空信息咨詢公司通過《合規(guī)聲明問卷》詢問俞某是否存在利益沖突情況，俞某均未披露上述情況。2021年4月30日，某航空信息咨詢公司向俞某發(fā)出《解除勞動合同通知書》與其解除勞動合同。該通知書中載明：“鑒于俞某在擔任公司董事及總經理期間，存在利用公司的信息、技術等謀取私利的行為，侵害了公司利益，嚴重違反公司規(guī)章制度，故自即日起與其解除勞動合同。”俞某認為，其并未與北京某某公司建立勞動關系，某航空信息咨詢公司系違法解除，故向仲裁委員會提出仲裁申請。

仲裁請求

要求某航空信息咨詢公司支付違法解除勞動合同賠償金908160元。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回俞某的仲裁請求，一審判決結果與仲裁裁決結果一致，一審判決已生效。

案例評析

本案爭議焦點是，某航空信息咨詢公司與俞某解除勞動合同是否符合法律規(guī)定？

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；……。”本案中，某航空信息咨詢公司《員工手冊》規(guī)定禁止員工利用公司的信息、技術或設備替競爭對手或其他單位工作，未經公司同意同時與其他用人單位建立勞動關系等。俞某系某航空信息咨詢公司的高級管理人員，其對于該公司的業(yè)務管理、經營決策等具有較大的話語權，應更為嚴格的遵守《員工手冊》等公司規(guī)章制度。俞某未曾向某航空信息咨詢公司披露其作為北京某某公司法定代表人、股東及執(zhí)行董事的情況，其與案外人的電子郵件稱呼上海某某公司法定代表人為其“上海的合伙人”，兩家公司采用相同的字號，現有證據雖不足以證明上海某某公司與北京某某公司存在法律上的關聯(lián)關系，但結合俞某代表某航空信息咨詢公司與上海某某公司建立合作關系的情形下，俞某隱瞞其在北京某某公司職務的行為明顯不妥，亦有違規(guī)謀取私利之高度蓋然性。綜上，俞某的上述行為違反公司規(guī)章制度，違背勞動紀律及職業(yè)道德，某航空信息咨詢公司依據相關規(guī)章制度與其解除勞動合同，系合法解除，故仲裁委員會裁決駁回俞某的仲裁請求。

仲裁委員會提示

近年來，用人單位與其高級管理人員的勞動爭議呈上升趨勢，值得關注。按照《中華人民共和國公司法》的相關規(guī)定，高級管理人員是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員?！吨腥A人民共和國勞動法》第三條第二款規(guī)定：“勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。”高級管理人員作為兼具管理者與勞動者雙重身份的特殊群體，其權利義務與普通勞動者相比存在一定的差異。相較于普通勞動者，除任職資格受到嚴格限定外，高級管理人員由于身處特殊崗位，對用人單位的經營決策、業(yè)務發(fā)展乃至前途命運都有著至關重要的影響，故高級管理人員除了對用人單位負有忠實和勤勉義務外，更應帶頭模范遵守用人單位規(guī)章制度，對自身應有更高的紀律和職業(yè)道德要求，切勿以權謀私損害用人單位利益。否則，除了承擔依法被用人單位解除勞動合同的法律后果外，其違反忠實義務獲得的收入應當歸用人單位所有，構成犯罪的，還將被依法追究刑事責任。高級管理人員應當以案為鑒，與用人單位同呼吸、共命運，著力打造勞動者與用人單位同心同德同行的事業(yè)共同體、利益共同體和命運共同體。

案例9.用人單位不得濫用競業(yè)限制損害勞動者權益

案情簡介

2020年3月，桑某入職某健身會所，擔任私人健身教練，入職當日雙方訂立勞動合同，其中約定：“桑某在某健身會所工作期間所獲悉的商業(yè)秘密，包括客戶信息、相關資料不得以任何形式為自己或者他人進行使用，桑某離職兩年內不得從事與某健身會所形成競爭關系或者幫助他人從事與某健身會所有競爭性的工作；如桑某違反上述約定應需要向某健身會所支付300000元違約金。”2023年7月31日，桑某以某健身會所未為其繳納社會保險等為由，提出解除勞動合同。2023年8月22日，桑某向仲裁委員會提出仲裁申請，要求某健身會所支付解除勞動合同經濟補償。某健身會所向仲裁委員會提出反申請，主張桑某現就職于距其公司800米處的某健身公司，利用其原有工作便利煽動其會所的眾多會員退卡，并到其所在的健身公司辦理健身卡，違反雙方的競業(yè)限制約定，應當按照約定向其會所支付違約金。

仲裁請求

要求桑某支付違反競業(yè)限制義務違約金300000元。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回某健身會所的仲裁請求，裁決現已生效。

案例評析

本案爭議焦點是，桑某是否屬于應該承擔競業(yè)限制義務的人員？

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條第二款規(guī)定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”該法第二十四條第一款中規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。”本案中，首先，桑某僅系一名普通的健身教練員，其工作職責及內容為教授客戶鍛煉身體及售賣健身卡等，并不屬于公司的高級管理人員。桑某作為健身教練所掌握的技能，是基于其本人學歷、職業(yè)資歷所形成的個人知識，并非從履行職務過程中所獲得的技能，且明顯不屬于高級技術人員。其次，某健身會所雖主張其公司經營期間的運作模式、課程內容、課程價格、客戶信息等為商業(yè)秘密，但并未舉證證明以上信息是不為公眾所知悉、具有商業(yè)價值并經權利人采取保密措施的技術信息、經營信息等或者某健身會所確實研發(fā)了特殊的教學方法。最后，某健身會所雖主張桑某利用其原有工作便利煽動其會所的眾多會員退卡，并到其所在的健身公司辦理健身卡，但客戶是否因此被“挖走”，更多取決于兩家公司的服務品質而非桑某的“煽動”。綜上，桑某不屬于法律規(guī)定的可約定競業(yè)限制的三類人員之一，某健身會所與桑某關于競業(yè)限制的約定無效，故仲裁委員會裁決駁回某健身會所的仲裁請求。

仲裁委員會提示

我國勞動合同法設置競業(yè)限制這一特殊制度，旨在保護用人單位的商業(yè)秘密和競爭利益，防范離職員工利用其在原單位掌握的核心技術、關鍵信息、知識產權等重要資源，對原單位的利益造成侵害。近年來，競業(yè)限制協(xié)議逐漸呈現出泛化和濫用趨勢，競業(yè)所涉行業(yè)與企業(yè)范圍出現了模糊不清、隨意擴大等現象，一些用人單位甚至“全員競業(yè)”，侵害勞動者的自主擇業(yè)權，導致人力資本浪費，同時影響人才流動和創(chuàng)新，引發(fā)輿論和社會廣泛關注。實踐中，部分勞動者為了順利地工作，通常沒有能力拒簽競業(yè)限制協(xié)議，并且競業(yè)限制協(xié)議對勞動者將來工作會產生巨大的影響，勞動者往往對此缺乏判斷能力，所以不能僅通過勞動者簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，就推定其接觸或知悉用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。用人單位應當嚴格把握簽署競業(yè)限制協(xié)議的必要性以及簽署對象的范圍，將競業(yè)限制義務主體嚴格限縮在法律規(guī)定的主體范圍之內，而不是將競業(yè)限制泛化使用甚至濫用，將競業(yè)限制演變成就業(yè)限制，既給自身增加不必要的競業(yè)限制經濟補償開支，也限制了勞動者的職業(yè)發(fā)展和勞動力市場的流動性，最終損害社會整體利益。

案例10.事業(yè)單位職工提前離職應當支付培訓違約金

案情簡介

某區(qū)中醫(yī)院系事業(yè)單位，柳某于2015年7月入職，成為在編人員，雙方訂立了聘用合同。其中約定，柳某（乙方）經某區(qū)中醫(yī)院（甲方）出資培訓后提出解除聘用合同的，對甲方培訓費的補償金額具體見雙方簽訂《培訓協(xié)議》的約定內容。2016年8月25日，柳某與某區(qū)中醫(yī)院簽訂《培訓協(xié)議》，約定甲方為乙方提供住院醫(yī)師規(guī)范化培訓，時間自2016年9月1日至2019年8月31日，乙方參加完培訓后及時返回并回到原崗位繼續(xù)工作，服務甲方安排，乙方培訓后雙方約定服務期五年，即2019年9月1日至2024年8月31日?！杜嘤枀f(xié)議》第五條違約責任約定，乙方保證不在服務期內提出調動、辭職，如果乙方違約，需向甲方支付違約金500000元整（含進修期間進修費用、各種補助、勞務費及其他費用等），按照服務期每滿一年違約金逐年遞減20%支付剩余年限。脫產培訓期間，某區(qū)中醫(yī)院正常支付柳某相應工資待遇。2019年9月培訓完畢后，柳某回到某區(qū)中醫(yī)院工作。2022年9月1日，柳某向某區(qū)中醫(yī)院遞交辭職信，載明因個人原因決定辭職。2022年9月20日，柳某與某區(qū)中醫(yī)院簽訂《協(xié)議書》，約定因柳某服務期未滿，自愿賠償違約金150000元。2022年9月30日，柳某通過銀行轉賬向某區(qū)中醫(yī)院支付150000元，備注寫明“柳某違約金”。2023年1月20日，柳某向仲裁委員會申請仲裁。

仲裁請求

要求某區(qū)中醫(yī)院返還已收取的違約金150000元。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回柳某的仲裁請求，一審、二審判決結果與仲裁結果一致。

案例評析

本案爭議焦點是，某區(qū)中醫(yī)院與柳某在《培訓協(xié)議》中約定的違約金條款是否有效？

《國務院辦公廳轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》》（國辦發(fā)〔2002〕35號）中規(guī)定，“受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償在聘用合同中有約定的，按照合同的約定補償。”本案中，某區(qū)中醫(yī)院為柳某提供了三年脫產醫(yī)師培訓，該培訓屬于專業(yè)技術培訓，可以約定服務期。雖然醫(yī)師規(guī)范化培訓并未像商業(yè)培訓“明碼標價”，但并不屬于沒有任何“培訓費用”。培訓期間，柳某除了正常領取某區(qū)中醫(yī)院的工資待遇外，在培訓基地也享受相應補貼。從培訓模式的角度考慮，即使是實踐性的，也無法直接等同于向用人單位實際提供了勞動。用人單位在勞動者脫產期間未實際獲得勞動者勞動而負擔的用工成本高昂，勞動者享受培訓后的工資待遇增幅明顯，如完全漠視用人單位的成本，不允許其約定適當的違約金，會導致雙方利益的明顯失衡。柳某在權衡利弊后與某區(qū)中醫(yī)院訂立《協(xié)議書》并支付違約金，應視為其本人真實意思表示，其要求返還有違誠信原則，參照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十五條第一款“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效”的規(guī)定，仲裁委員會對柳某的仲裁請求不予支持。

仲裁委員會提示

事業(yè)單位與職工約定專業(yè)技術培訓服務期，保障事業(yè)單位對職工技能培訓投入的相應收益，既有利于職工人力資源的開發(fā)，也有利于事業(yè)單位提升競爭力，對增強人事關系的穩(wěn)定性具有積極意義。事業(yè)單位在與職工就出資培訓事項進行約定時，應特別注意培訓內容、培訓費用、服務期及違約金的約定。培訓內容應當是專業(yè)技術培訓，而非普通且必要的崗位培訓。培訓費用可以是整個培訓過程所有的開支，應當有相關憑證或票據予以佐證，但不應包含勞動者在培訓期間的工資。根據《事業(yè)單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》（國人部發(fā)〔2003〕61號）中“17.在聘用合同中對培訓費用沒有約定的，受聘人員提出解除聘用合同后，單位不得收取培訓費用；有約定的，按約定收取培訓費，但不得超過培訓的實際支出，并按培訓結束后每服務一年遞減20%執(zhí)行”的規(guī)定，兼顧事業(yè)單位工作人員隊伍穩(wěn)定和促進人才合理有序流動，并遵從雙方權利義務對等的契約精神，合理約定服務期期限，違約金不應超過實際支付的培訓費用。在解除聘用合同時，如因違約金發(fā)生爭議，雙方應本著互諒互讓、友好協(xié)商方式解決。確因違約金金額不能通過協(xié)商或調解方式達成一致的，應依法、及時通過仲裁或訴訟方式解決，切勿久拖不決影響事業(yè)單位正常工作秩序及職工再就業(yè)。