上訴人（原審原告）：王淑慧，女，1970年10月11日出生，漢族，黑龍江八一農(nóng)墾大學教師，住黑龍江省大慶高新區(qū)。委托訴訟代理人：王斌，黑龍江盛和盛律師事務所律師。被上訴人（原審被告）：黑龍江八一農(nóng)墾大學，住所地大慶市高新區(qū)新風路*號。法定代表人：鄭喜群，該校校長。委托訴訟代理人：張正超，黑龍江金諾律師事務所大慶分所律師。

王淑慧上訴請求：一、請求二審法院在查清事實的基礎上，撤銷或者變更一審判決，依法改判解除上訴人與被上訴人的人事關系。二、判決被上訴人為上訴人出具解除人事關系的證明，并在解除人事關系十五日內(nèi)為上訴人辦理轉(zhuǎn)移人事檔案和社會保險等人事關系解除后的相關手續(xù)。三、明確“履行出國留學協(xié)議的賠償責任”不是上訴人解除人事關系的前提條件，即判決上訴人行使人事關系解除權時，在程序上和實體法上均不需要在先承擔被告要求的“出國（境）留學協(xié)議書中的賠償責任”。四、判決被上訴人因停發(fā)工資，向上訴人支付解除人事關系的經(jīng)濟補償。事實和理由如下：一、上訴人解除人事關系不成，提起仲裁和訴訟。為改變生存環(huán)境，上訴人于2017年5月10日向被上訴人提交了工作調(diào)動申請和干部商調(diào)函，但未獲批準；在6月23日提交了辭職報告，仍未獲批準。無奈之下，上訴人提起仲裁，但該裁決認定事實不清，適用法律錯誤，上訴人不服，提起訴訟。二、一審判決適用法律錯誤。（一）依照《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱人事條例）第十四條的規(guī)定和上訴人已經(jīng)在被上訴人處工作25年的事實，雙方實質(zhì)是勞動合同關系；依照人事條例第三十七條和勞動合同法第二條第二款的規(guī)定，本案實體法內(nèi)容應當按照上述法律、法規(guī)的規(guī)定審理。（二）上訴人享有單方面解除權，且依法全部履行了行使單方解除權的程序義務，已經(jīng)產(chǎn)生了相應的法律后果，法院應當判決上訴人解除與被上訴人的人事關系的事實成立。1.上訴人的愛人患嚴重的慢性疾病，兒子患過敏性哮喘，不適應大慶高寒氣候和化工污染環(huán)境，確實有生活和工作上無法克服的困難，現(xiàn)單方面提出解除人事關系，有正當充分的理由。上訴人已經(jīng)履行了提前30天書面通知的義務，符合勞動合同法和人事條例的規(guī)定。2.被上訴人不同意工作調(diào)動和辭職申請，屬于勞動合同法規(guī)定的損害其自主擇業(yè)的勞動權的情形，上訴人因此也享有單方面法定解除權；該意思表示到達被上訴人就產(chǎn)生了解除人事關系的法律后果。3.至上訴日，被上訴人停發(fā)工資的違約行為已經(jīng)持續(xù)四個月，金額為38,645.29元。被上訴人停發(fā)工資的行為違反了人事條例和勞動合同法的規(guī)定，因此上訴人依法享有法定的單方解除權，該意思表示到達被上訴人就產(chǎn)生了解除人事關系的法律后果。（三）一審法院處理本案實體法律關系時，適用的人事方面的法律規(guī)定錯誤，判決結(jié)論不成立。1.一審法院認為本案爭議的焦點為解除人事關系的理由是否符合法定的解除條件、對該類案件的實體處理應當適用人事方面的法律規(guī)定，這是正確的。但在實體處理時適用的具體人事方面的法律規(guī)定是錯誤的。2.一審法院的判決依據(jù)是2002年7月開始施行的《國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》（以下簡稱試行意見），該意見屬于人事綜合管理部門的規(guī)章。該規(guī)章制訂早于2004年我國憲法增加“國家尊重保障人權”內(nèi)容的時間，其立法精神和對人權、勞動者權利的保護水平也低于2008年1月1日施行的勞動合同法和2014年7月1日施行的人事條例，已經(jīng)不適合今天保護勞動者權益發(fā)展的需要。3.人事條例是行政法規(guī)，上述部門規(guī)章是下位法，其立法水平和效力位階均低于勞動合同法和人事條例。因此，對本案的人事爭議應當適用2014年7月1日施行的人事條例的相關規(guī)定。（四）一審法院判決駁回的理由不能成立。一審法院以《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》為依據(jù)駁回上訴人訴訟請求，并不符合本案的程序事實。本案的實體法依據(jù)應當是人事條例，上訴人的行為完全符合其中規(guī)定的單方面解除人事關系的規(guī)定，并向一審法院提交了全部證據(jù)，能形成完整證據(jù)鏈條。三、一審法院對“免予承擔出國留學協(xié)議的賠償責任”訴請的審理，事實不清，結(jié)論錯誤。一審法院沒有查清該訴求的形成原因，該項訴請實際是請求一審法院明確上訴人行使單方面解除權時不需要以承擔上述賠償責任為前提條件。（一）依照人事條例和勞動合同法的規(guī)定，上訴人行使單方面解除權，在程序上不需要先承擔賠償責任。1.上訴人王淑慧是被上訴人有事業(yè)單位編制的正式教師。2015年4月至2016年4月期間受被上訴人派遣赴澳大利亞科廷大學做訪問學者。但上訴人至今也未在被上訴人出具的出國（境）留學協(xié)議書上簽字。2.上訴人在仲裁時并未提出免于承擔出國留學賠償責任的請求，要求上訴人承擔賠償責任是被上訴人在仲裁時提出的反請求，并將此作為解除人事關系的前提條件。正因如此上訴人才在一審時將該請求列為訴請之一。3.法院應當對該請求進行審理，因為被上訴人在仲裁程序中要求上訴人承擔賠償責任的請求已經(jīng)仲裁委采信證據(jù)和審理，所以該部分糾紛已經(jīng)仲裁前置，因此被上訴人提出的該部分訴請屬于仲裁后增加的內(nèi)容的主張不符合事實。因此，該訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理。（二）上訴人在解除勞動關系的實體法上，亦不需要承擔賠償責任。1.王淑慧本人沒有在《出國（境）留學協(xié)議書》上簽字，從形式上可以推定為王淑慧未與被上訴人就該協(xié)議約定達成意思表示一致。該協(xié)議書因為沒有王淑慧本人簽字或者授權人簽字，按照合同法的規(guī)定和雙方約定，均不成立也未生效；按照合同法第五十二條第五款的規(guī)定，該合同屬于無效合同。2.被上訴人在仲裁程序中提出，上訴人只有承擔該賠償責任才能解除人事關系，因為雙方的人事關系沒有《國務院人事制度管理條例》中規(guī)定解除人事關系的除外規(guī)定，被上訴人也未就出國留學協(xié)議的糾紛對王淑慧提出仲裁或者訴訟。因此，上訴人在行使單方面解除權時，不需要以賠償出國留學協(xié)議的賠償責任為前提條件。四、被上訴人提出上訴人應承擔違約金259,813元的主張，不符合法律規(guī)定。（一）即便上訴人應承擔賠償責任，金額也不應當為259,813元，因為其中王淑慧出國期間的工資109,813元不應當包括在違約金數(shù)額內(nèi)。王淑慧在出國留學期間親自完成相關工作，其應得的109,813元工資是其全面高質(zhì)量完成本職教學工作的應得法定報酬，與其擔當正常教學任務相關，不屬于出國留學培訓費用的組成部分，不應當計入違約金的范圍。（二）即便上訴人應當承擔擔保責任，被上訴人關于王淑慧應當承擔15萬元的培訓費用的主張，也因為違反了勞動合同法第二十二條的強制性規(guī)定而錯誤。王淑慧提出辭職的日期是2017年6月19日，距離約定的服務期限還剩295天，服務期已經(jīng)過半。即便王淑慧應當賠償該部分損失，按照勞動合同法第二十二條的規(guī)定，至多也只應賠償剩余尚未履行部分所應分攤的培訓費用。（三）根據(jù)留學協(xié)議的約定，王淑慧只有在無正當理由終止服務的前提下才需要支付賠償金。而王淑慧辭職的直接原因是親人的病痛嚴重影響了工作生活，這完全屬于解除人事關系的正當理由。五、一審法院未就上訴人提出的經(jīng)濟補償請求作出判決。（一）被上訴人在仲裁程序結(jié)束后、一審訴訟程序開始前，就已經(jīng)違約：在人事關系尚未解除前，單方面停發(fā)兩個整月工資14,957.83元；至上訴時，被上訴人停發(fā)工資的違約行為已經(jīng)持續(xù)四個整月，金額為38,645.29元。這違反了人事條例的規(guī)定，已經(jīng)構(gòu)成實質(zhì)違約，上訴人依據(jù)勞動合同法的規(guī)定享有單方解除權。至此，雙方事實上均已經(jīng)有了單方解除合同的意思表示和行為，法院對此應依法予以確認和支持，判決解除雙方的人事關系，判決被上訴人向上訴人支付經(jīng)濟補償金。（二）一審法院未就上訴人在庭審中提出的該部分訴求進行判決。根據(jù)勞動合同法第四十六條第一款的規(guī)定，上訴人享有要求被上訴人支付經(jīng)濟補償?shù)臋嗬袡嘁蟀凑?5年工作年限、1.1萬元的月工資標準，支付經(jīng)濟補償27.5萬元。八一農(nóng)大辯稱：一、針對上訴請求。（一）關于辦理人事檔案和社會保險的問題。我方認為，辦理這些手續(xù)的前提是雙方已經(jīng)解除人事關系，但一審判決結(jié)果是正確的，所以該問題并不存在。仲裁時，上訴人的請求為解除人事關系，而辦理人事檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)的請求屬于勞動爭議，應當適用仲裁前置程序，法院應當依法駁回。（二）上訴人在仲裁后向法院起訴時增加賠償金的請求，沒有仲裁前置程序，法院也應當不予受理。二、針對事實部分。（一）雙方對出國留學協(xié)議均予認可，案件事實清楚，仲裁委和一審法院作出的裁判適用法律正確。上訴人關于經(jīng)濟補償?shù)膯栴}，應當另行提起仲裁解決。（二）《最高人民法院關于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》明確規(guī)定了事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規(guī)定。從勞動合同法第九十六條的規(guī)定可以看出，處理人事爭議適用的法律依次應為：法律、行政法規(guī)和其他規(guī)范性文件。試行意見雖然屬于部門規(guī)章，但應當視為國務院制定的其他規(guī)范性文件，效力等同于行政法規(guī)。該試行意見規(guī)定，事業(yè)單位可以與受聘人員就培訓的違約金進行約定，該約定應當優(yōu)先適用。（三）上訴人關于停發(fā)工資經(jīng)濟補償?shù)膯栴}，屬于另訴的問題，不屬于本案審理范圍。（四）上訴人已經(jīng)認可本案的實體處理應當適用人事法律規(guī)定，所以一審法院適用法律并無不當。上訴人提出的人事關系單方解除權、行使解除權是否正確、產(chǎn)生法律后果等問題，并沒有在一審提出，因此二審法院不應當審理。上訴人沒有充分證據(jù)證明其觀點，因此一審法院判決不解除人事關系是正確的。（五）按照法律規(guī)定，上訴人可以提出解除人事關系，但不是提出后立即必然解除，應當具有法定解除條件或事由，而上訴人提出的理由并非合法正常。被上訴人作為高校，對上訴人繼續(xù)深造、職稱晉升等進行了大量投入。上訴人所稱身體過敏等事實，為什么在學校遷入大慶的2003年沒有提出，反而在14年后已借助我方平臺獲得高學歷、高職稱又被其他地區(qū)的教育部門錄用后才提出。如學校其他教師均如此效仿，作為校方來講無法保證正常穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，不利于大慶文明城市整體建設及地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展。（六）對于賠償?shù)膯栴}，出國協(xié)議已經(jīng)進行了明確約定，上訴人已按照約定報銷了學費、領取了生活費。對于協(xié)議約定的賠償問題，上訴人在仲裁和一審時均未提出，應當另訴，一審也沒有對賠償金額進行審理。（七）對于違約賠償金的問題，不屬于二審法院的審理范圍，應當另訴，對此我方也保留主張的權利。（八）被上訴人停發(fā)工資有理有據(jù)，對上訴人單方去其他高校進行工作，保留主張權利。綜上，一審判決認定事實清楚，證據(jù)充分，適用法律正確，請求駁回上訴。王淑慧向一審法院起訴請求：一、判決解除與被告八一農(nóng)大的人事關系，判決被告辦理人事檔案轉(zhuǎn)移和社會保險等人事相關手續(xù)；二、判決免予承擔被告簽訂的出國（境）留學協(xié)議書中要求的賠償責任。一審法院認定事實：原告王淑慧與被告八一農(nóng)大于1991年7月建立人事關系，原告系被告處在職教師，但雙方未簽訂聘用合同。2015年4月，原告愛人郭德軍為原告王淑慧出國留學與被告簽訂協(xié)議書，提供擔保保證，要求王淑慧回國后至少為被告承擔教學任務2年。原告于2017年6月19日向被告提出辭職申請，未得到被告批準。原告于2017年6月28日向仲裁委提出仲裁申請，要求解除雙方的人事關系，仲裁委駁回原告的申請。一審法院認為，本案爭議的焦點為原告要求解除人事關系的理由是否符合法定的解除條件。根據(jù)《最高人民法院關于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》，事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理是指人民法院審理程序適用勞動法的相關規(guī)定，對該類案件的實體處理應當適用人事方面的法律規(guī)定。據(jù)此，《國務院辦公廳關于轉(zhuǎn)發(fā)人事部〈關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見〉的通知》系國務院頒發(fā)的規(guī)章，適用本案。該通知第六條“有下列情形之一的，受聘人員可以隨時單方面解除聘用合同：（一）試用期內(nèi)的；（二）考入普通高等院校的；（三）被錄用或者選調(diào)到國家機關工作的；（四）依法服兵役的。除上述情形外，受聘人員提出解除聘用合同未能與聘用單位協(xié)商一致的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續(xù)履行聘用合同；6個月后再次提出解除聘用合同仍未能與聘用單位協(xié)商一致的，即可單方面解除聘用合同。受聘人員經(jīng)聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償在聘用合同有約定的，按照合同的約定補償。”原告在被告處工作的事實存在，故依照上述規(guī)定，在原告不符合單方面解除人事關系的條件下，在其首次提出辭職后，未能與被告達成一致的解除人事關系的合意，原告應當在六個月后再次提出。關于原告主張的免予承擔出國留學賠償責任的問題，因該項訴訟請求系另一個法律關系，應由原告另行訴訟處理。綜上，原告王淑慧的訴訟請求缺乏事實和法律依據(jù)，一審法院不予支持。依照《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條之規(guī)定，判決駁回原告王淑慧的訴訟請求。本院二審期間，雙方當事人均未提交新的證據(jù)。本院經(jīng)審理查明的事實與一審一致。針對王淑慧的上訴請求及八一農(nóng)大的答辯意見，本院總結(jié)本案二審爭議焦點并評價如下：一、關于法律適用的問題。2002年7月3日，原人事部發(fā)布了《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》；同年7月6日，國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了該意見，要求事業(yè)單位在試行人員聘用制度時予以貫徹執(zhí)行。2014年5月15日，國務院公布了《事業(yè)單位人事管理條例》，自2014年7月1日起開始施行。上述法律規(guī)范均屬于人事爭議案件的處理依據(jù)，但二者在制定時間、法律位階等方面均存在諸多不同。上述試行意見發(fā)布于2002年，人事條例施行于2014年，從生效的時間上來看，試行意見在先，人事條例在后；試行意見系原人事部發(fā)布的部門規(guī)章，人事條例屬國務院制定的行政法規(guī)，從法律位階上來看，人事條例的效力也要高于試行意見。因此，無論從新法優(yōu)于舊法還是上位法優(yōu)于下位法的法律適用的基本原則來看，在處理人事爭議時，均應當首先適用人事條例的相關規(guī)定。關于事業(yè)單位工作人員主動解除人事關系的問題，人事條例第十七條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外?！痹摋l款符合《中華人民共和國勞動合同法》關于勞動者單方解除勞動合同的相關規(guī)定，由此可以看出，在雙方?jīng)]有其他特殊約定的情況下，事業(yè)單位的工作人員在提前30日書面通知事業(yè)單位的前提下享有單方解除人事關系的權利。本案中，王淑慧于2017年5月10日向八一農(nóng)大提交了“工作調(diào)動申請”和“干部商調(diào)函”，八一農(nóng)大未批準。之后，王淑慧2017年6月19日向被上訴人八一農(nóng)大遞交辭職報告，并于2017年6月28日向大慶市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。本案已進入二審程序，因此依照上述條例的規(guī)定，可視為王淑慧已提前30日向八一農(nóng)大發(fā)出了解除人事關系的通知。經(jīng)依法查明，雙方并未訂立書面的聘用合同，八一農(nóng)大也未能舉證證明雙方就人事關系的解除另有其他特殊的約定。因此綜合以上，依照《事業(yè)單位人事管理條例》第十七條關于人事關系解除程序的有關規(guī)定，本院認為，王淑慧與八一農(nóng)大之間的人事關系已經(jīng)依法解除，對王淑慧該部分訴訟請求應予支持；一審法院適用上述試行意見判決駁回王淑慧的訴訟請求，適用法律錯誤，本院依法予以糾正。二、關于人事檔案及社會保險轉(zhuǎn)移的問題。依照《最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第一條規(guī)定，事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。最高人民法院在關于單位人事爭議案件適用法律等問題的答復中，對此進行了進一步明確，即人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件時，在程序上適用勞動法的相關規(guī)定，在實體處理上適用人事方面的法律規(guī)定；但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用勞動法的有關規(guī)定。基于該解釋及回復的精神，勞動法和勞動合同法及其相關司法解釋可以作為人民法院審理人事爭議案件時適用的裁判依據(jù)。首先，王淑慧在仲裁時僅要求解除人事關系，并未提出人事檔案及社會保險轉(zhuǎn)移的主張，但在一審訴訟時將該主張列為訴訟請求之一。依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第六條的規(guī)定，人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理。從義務的行為主體及相關法律后果來看，人事檔案及社會保險的轉(zhuǎn)移與人事關系的解除密切相關，具有不可分性，因此對于王淑慧在訴訟中增加的該部分請求，人民法院應當一并審理。其次，勞動合同法第五十條規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！睆脑摋l款可以看出，辦理人事檔案及社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)，應當是事業(yè)單位在人事關系終止后的后合同義務，屬法定義務。因此，八一農(nóng)大應當為王淑慧辦理人事檔案及社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)，王淑慧的該項訴訟請求成立，應予支持。三、關于承擔出國（境）留學協(xié)議中賠償責任的問題。王淑慧與八一農(nóng)大簽訂的出國（境）留學協(xié)議書約定，王淑慧留學回國后應當至少為八一農(nóng)大服務兩年，如無正當理由終止服務，則應當按照其少服務年限雙倍賠償學校為其學習期間提供的工資等費用；經(jīng)查，王淑慧于2017年8月起一直未返崗工作，但迄今為止八一農(nóng)大并未就該行為向王淑慧主張權利，也未提起訴訟要求其承擔違約責任。故王淑慧無權主動要求人民法院確認其不承擔賠償責任。故王淑慧是否應當承擔違約行為的賠償責任，不屬于本案人事爭議案件的審理范圍，本院不予審理。四、關于拖欠工資及經(jīng)濟補償金的問題。王淑慧在仲裁時僅要求解除人事關系，并未提出工資及經(jīng)濟補償金的訴訟請求。該部分增加的訴訟請求與人事關系的解除之間沒有直接聯(lián)系，并不具有不可分性，屬于獨立的爭議，因此人民法院不能依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第六條的有關規(guī)定對此一并進行審理。針對該部分請求，王淑慧只能另行向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
上訴人王淑慧因與被上訴人黑龍江八一農(nóng)墾大學（以下簡稱八一農(nóng)大）勞動爭議糾紛一案，不服黑龍江省大慶高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)人民法院（2017）黑0691民初1580號民事判決，向本院提起上訴。本院于2018年3月7日立案后，依法組成合議庭進行了審理。上訴人王淑慧委托訴訟代理人王斌、被上訴人八一農(nóng)大委托訴訟代理人張正超到庭參加了法庭調(diào)查。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。

綜上所述，上訴人王淑慧的部分上訴請求成立，應予支持；一審判決認定事實清楚，但適用法律錯誤，應予糾正。依照《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第六條、《事業(yè)單位人事管理條例》第十七條、《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第二項之規(guī)定，判決如下：

一、撤銷黑龍江省大慶高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)人民法院（2017）黑0691民初1580號民事判決；二、解除上訴人王淑慧與被上訴人黑龍江八一農(nóng)墾大學的人事關系；三、被上訴人黑龍江八一農(nóng)墾大學在本判決發(fā)生法律效力后三日內(nèi)為上訴認王淑慧辦理人事檔案及社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)；四、駁回上訴人王淑慧的其他訴訟請求。一審、二審案件受理費共計20元，由被上訴人黑龍江八一農(nóng)墾大學負擔。本判決為終審判決。