上訴人（原審原告暨被告）：段某某，女，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住湖北省武漢市硚口區(qū)。委托訴訟代理人：李明照，湖北元申律師事務所律師。被上訴人（原審被告暨原告）：際華三五零六紡織服裝有限公司，住所地湖北省武漢市東西湖區(qū)金銀潭路135號。法定代表人：甄勝裕，該公司總經(jīng)理。委托訴訟代理人：方武兵，湖北瑞通天元律師事務所律師。委托訴訟代理人：楊元斌，湖北瑞通天元律師事務所律師。

上訴人段某某上訴請求：請求撤銷原判，依法予以改判支持段某某一審的所有請求或者發(fā)回重審。事實與理由：1、由于際華公司的違法行為導致雙方勞動關系的解除，在計算經(jīng)濟補償金年限的時候，應當將2008年1月1日前的工作年限也計入。2、關于年休假的認定，一審法院認定事實錯誤。首先，際華公司提交的考勤表是其單方制作，上面沒有段某某的簽字，不能作為認定段某某已經(jīng)享受了年休假的依據(jù)；其次，未休年假工資屬于勞動報酬，應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款關于特殊時效的規(guī)定，即因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動關系存續(xù)期間不受時效限制，勞動關系終止的，應當自終止之日起一年內(nèi)提出。亦即，只要勞動者在勞動關系解除或終止之日起一年以內(nèi)申請仲裁的，勞動關系存續(xù)期間的未休年假工資報酬均應當支持。上訴人段某某在一審的訴訟請求：請求判令際華公司：1、支付2016年10月和11月的工資4800元；2、支付經(jīng)濟補償金6000元（2400元/月×25個月）；3、支付2001年至2016年的年休假工資49,655元（2400元/月÷21.75天/月×225天×200%）；4、協(xié)助領取失業(yè)保險金手續(xù)，不能辦理的則賠償失業(yè)保險損失26,040元（1085元/月×24個月）；5、出具解除勞動關系的書面證明。被上訴人際華公司在一審的訴訟請求：請求判令際華公司不支付：1、2015年度和2016年1月至2016年11月28日期間未休年休假工資6179.31元；2、經(jīng)濟補償金21,600元。一審法院認定事實如下：際華公司前身是中國人民解放軍第三五〇六工廠。段某某于1992年7月入職際華公司，在細紗車間擔任落紗工。雙方于2006年3月1日簽訂期限自2006年3月1日起的無固定期限勞動合同。際華公司為段某某繳納了1997年9月至2003年5月的基本養(yǎng)老保險、2003年6月至2005年4月的基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險、2005年5月至2006年6月的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險、2006年7月至2006年11月的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和工傷保險、2006年12月至2017年4月的社會保險。段某某正常出勤至2016年9月20日。2016年9月21日，包括段某某在內(nèi)的多名員工以工資過低為由停工，要求公司提高待遇。2016年9月26日至9月28日，停工的多名員工中有部分員工復工，并簽訂了上崗申請書，返回原崗位。段某某拒絕返崗。自2016年9月28日起每日到際華公司打考勤，但未至原崗位工作。2016年10月8日之后，際華公司將未返崗的員工安排至公司勞資處集中管理。2016年10月11日，際華公司向段某某發(fā)出《通知書》，載明“段某某從2016年9月21日至10月8日，已累計曠工11日。鑒于你的行為已嚴重違紀，依據(jù)公司違紀違規(guī)處罰規(guī)定，對你提出警告。如你在收到本通知后仍拒絕復工，公司將依據(jù)《勞動合同法》及公司規(guī)章制度，累計曠工達到15天，將解除與你的勞動合同?！?016年11月28日，段某某以際華公司未安排年休假，未支付年休假工資，未辦理1992年7月至1997年8月期間的社會保險，2016年10月8日后未安排工作崗位、克扣2016年11月之后的工資、未辦理2016年11月之后的社會保險為由，屬于公司變相解除勞動關系的行為，同意解除與際華公司的勞動關系，并向際華公司郵寄了《（同意）解除勞動關系通知書》。段某某離職前的平均工資為2700.95元/月（含社會保險個人應承擔的部分）。2016年12月，際華公司向段某某支付了302.45元。另查明，際華公司紡織車間實行四班三運轉制，即早、中、晚三個班次，每個班次分四個班組，每個班組實行二天早班、二天中班、二天晚班、二天休息的運轉模式。紡織車間員工工資實行計件工資制。實發(fā)工資由計件工資+崗位工資+績效工資+工時補貼+上崗津貼+超額工資+崗位津貼+職稱津貼+其他津貼+獎金+其他獎+其它福利補貼+房貼+特保+工作餐+降溫取暖費+車貼-考核扣款-社會保險個人應繳部分-個人所得稅-其他扣款所得。實發(fā)工資中績效工資和其他獎是每月工資的固定項，計件工資按照當月計劃工作日的產(chǎn)量核發(fā)。如當月存在法定節(jié)假日休息或年休假休息，休息日無計件產(chǎn)量，則際華公司按照30元/天計發(fā)休息日的工資，該工資包含在工資組成中的超額工資部分中。此30元不包含當月工資的固定項（即績效工資600元、工齡工資和其他獎）。其中2015年7月前工齡工資為115元/月，2015年7月至2016年6月的工齡工資為120元/月。2016年7月后的工齡工資為125元/月。2015年10月前其他獎為70元/月。2015年11月和2015年12月的其他獎均為100元。2016年1月的其他獎為95元。2016年2月至2016年7月的其他獎為100元/月、2016年8月至2016年9月的其他獎為70元/月。另，2015年春節(jié)期間，際華公司從2015年2月17日休息至2015年2月25日，其中2015年2月19日至2月21日系法定節(jié)假日，2015年2月17日系休工時，2015年2月18日及2015年2月22日至2月25日系集中安排的年休假。2016年春節(jié)期間，際華公司從2016年2月6日休息至2016年2月14日，其中2016年2月8日至2月10日系法定節(jié)假日，2016年2月6日系休工時，2016年2月7日及2016年2月11日至2月14日系集中安排的年休假。根據(jù)際華公司提供的考勤表，段某某2015年共休年休假14天、2016年共休年休假16天，對于上述年休假，際華公司除每月支付的固定項工資以外還按30元/天標準向段某某支付了工資。段某某于2016年11月28日向武漢市東西湖區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁決際華公司：1、支付2016年10月、11月的工資4800元；2、支付經(jīng)濟補償金60,000元；3、支付2001年至2016年的年休假工資49,655元；4、協(xié)助段某某辦理失業(yè)保險金手續(xù)，不能辦理的則賠償段某某失業(yè)保險損失26,040元；5、向段某某出具解除勞動關系的書面證明。該委于2017年2月3日作出東勞人仲裁字[2017]第61號仲裁裁決：一、際華公司于本裁決書生效之日起十日內(nèi)為段某某出具終止或解除勞動關系的證明，并將段某某失業(yè)的情況告知社會保險經(jīng)辦機構，段某某能否享受失業(yè)保險由社會保險經(jīng)辦機構核定；二、際華公司于本裁決書生效之日起十日內(nèi)支付段某某2015年度和2016年1月1日至11月28日期間未休年休假的工資6179.31元，經(jīng)濟補償金21,600元；以上共計27,779.31元；三、駁回段某某的其他仲裁請求。段某某、際華公司均不服上述仲裁裁決，分別訴至一審法院，要求如訴稱。一審法院認為，關于支付年休假工資的請求。《職工帶薪年休假條例》第三條第一款規(guī)定“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”第四條規(guī)定“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假……（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的”段某某1992年7月入職際華公司，工作年限累計已滿20年，每年可享受15天帶薪年休假。根據(jù)際華公司提供的2015年1月至2016年9月期間的考勤表，段某某2015年已享受了14天年休假，2016年1月至2016年9月已享受年休假16天。際華公司已經(jīng)足額安排了段某某2016年度的年休假，2015年差1天年休假未休。際華公司還應支付段某某2015年1天的帶薪年休假工資，經(jīng)計算為220.69元（2400元/月÷21.75天/月×1天×200%）。另，結合際華公司提供的工資統(tǒng)計表和工資明細表，因段某某的工資是計件工資，享受年休假時無法核算其計件量，故際華公司按照30元/天的標準計發(fā)了年休假期間的計件工資。此外，際華公司每月還向其支付績效工資600元、115元-125元不等的工齡工資、70元-100元的其他獎，按照上述標準計算，如段某某享受了年休假，其年休假的日工資標準為67.93元[(600+125+100)÷21.75天+30元]。但根據(jù)段某某的平均工資2400元/月計算，段某某的日工資標準應為110.34元（2400元/月÷21.75天）。際華公司按照30元/天的標準計發(fā)年休假的計件工資明顯低于段某某的日工資標準，應認定為際華公司未足額支付年休假工資。際華公司應予以補足。根據(jù)際華公司提供的工資表明細，公司應補足的年休假工資差額為1302.43元。因際華公司僅有保存員工檔案2年的法定義務，故對于段某某主張的2015年以前年休假工資的舉證責任應由其本人承擔，段某某未舉證證明，應承擔不利后果。且《職工帶薪年休假條例》于2008年1月1日起施行，段某某主張的2008年1月1日前的年休假工資無法律依據(jù)，法院不予支持。關于支付2016年10月和11月工資的請求?！蹲畹凸べY規(guī)定》第三條第一款規(guī)定“本規(guī)定所稱的最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬?！钡诙钜?guī)定“本規(guī)定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動?！备鶕?jù)查明的事實，段某某從2016年9月21日開始僅在際華公司打考勤，并未實際提供上述法規(guī)規(guī)定的“正常勞動”，故際華公司不需按照最低工資標準向其支付勞動報酬。且從段某某的銀行交易明細和社會保險繳費明細來看，際華公司不僅為其繳納了2016年10月之后的社會保險，還向其支付了部分工資，際華公司的行為并未違反法律規(guī)定，對段某某主張的2016年10月和11月工資的請求法院不予支持。關于支付經(jīng)濟補償金的請求?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款規(guī)定“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權益的……”判斷際華公司是否需要支付經(jīng)濟補償金首先需考察哪一方先行使了勞動合同解除權。根據(jù)查明的事實，雖然2016年10月11日際華公司向段某某發(fā)出通知，要求其返回原崗位，否則公司將會按照曠工解除其勞動合同，但際華公司最終并未向段某某發(fā)出解除勞動合同通知，且一直為其繳納社會保險至2017年4月，可以證明際華公司并無解除勞動合同的意思表示。而段某某于2016年11月28日向際華公司郵寄了解除勞動合同通知，并于同日申請勞動仲裁，段某某系明確作出了解除勞動合同的意思表示，故法院認定系由段某某行使了勞動合同的解除權。段某某解除勞動合同的理由主要有4點：1、公司未安排年休假，未支付年休假工資；2、公司未辦理1992年7月至1997年8月期間的社會保險；3、2016年10月8日后公司未安排工作崗位；4、公司克扣2016年11月之后的工資、未辦理2016年11月之后的社會保險。如前所述，際華公司已為段某某安排了年休假，但支付的帶薪休假的工資低于段某某的日工資標準，可以認定為際華公司未足額支付勞動報酬，其第1點理由成立。《社會保險征繳暫行條例》于1999年1月22日開始施行，在此之前并無社會保險強制征繳的相關規(guī)定，際華公司從1996年開始為段某某繳納社會保險并未違反法律規(guī)定，故段某某的第2點理由不成立。關于際華公司自2016年10月8日起未安排工作崗位的問題。根據(jù)查明的事實，段某某等人以工資待遇過低為由于2016年9月21日自發(fā)停工要求公司提高待遇，該事件發(fā)生后，際華公司通過多方協(xié)商，參加停工事件的部分員工已返回原工作崗位工作，據(jù)此可以證明際華公司并非不提供工作崗位，停工的員工仍可回原工作崗位。自2016年9月28日后，段某某等人雖每日到際華公司打考勤，但仍拒絕返崗。在際華公司通知其返崗后，其仍拒絕返崗。從上述過程來看，事件的起因是段某某等勞動者通過停工等方式向公司主張相應的權益，屬于正常維權的范疇。但在自身訴求已經(jīng)表達的情況下，段某某作為勞動者仍應按照勞動合同的約定向公司提供正常勞動，如其訴求仍得不到公司反饋，其還可以通過工會等組織再次主張權利，而不應采取持續(xù)不提供勞動的極端方式，該極端方式已經(jīng)影響到用人單位的正常生產(chǎn)，其行為已達到違反勞動紀律的程度。故在2016年10月8日后，不能認定際華公司不提供勞動崗位，而是段某某等人未按照勞動合同約定提供正常勞動，段某某的第3點理由亦不成立。正因為段某某等人未提供正常勞動，際華公司停發(fā)2016年11月后的工資并無不妥，且際華公司仍為其繳納社會保險至2017年4月，故段某某的第4點理由不成立。綜上，段某某主張的際華公司存在未足額支付勞動報酬的情形成立，依法應支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。因《職工帶薪年休假條例》于2008年1年1日施行，際華公司的違法情形系在2008年1月1日后才發(fā)生，故根據(jù)法不溯及既往的原則，段某某經(jīng)濟補償金的年限應從2008年1月1日之后開始起算，際華公司應支付的經(jīng)濟補償金為21,600元（2400元/月×9個月）關于協(xié)助辦理失業(yè)保險手續(xù)，不能辦理賠償損失的請求?！吨腥A人民共和國社會保險法》第四十五條規(guī)定“失業(yè)人員符合下列條件的，從失業(yè)保險基金中領取失業(yè)保險金：（一）失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿一年的；（二）非因本人意愿中斷就業(yè)的；（三）已經(jīng)進行失業(yè)登記，并有求職要求的?！比肆Y源和社會保障部《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》第十三條規(guī)定“失業(yè)人員符合社會保險法第四十五條規(guī)定條件的，可以申請領取失業(yè)保險金并享受其他失業(yè)保險待遇。其中，非因本人意愿中斷就業(yè)包括下列情形：……（五）勞動者本人依照勞動合同法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；……”。段某某以際華公司存在違法用工的情形為由解除勞動關系，應屬于被迫解除勞動合同，符合“非因本人意愿中斷就業(yè)”的情形，其符合領取失業(yè)保險金的條件。際華公司為其繳納了失業(yè)保險，故應協(xié)助段某某辦理失業(yè)保險的申領手續(xù)，對段某某的該項訴訟請求法院予以支持。關于出具解除勞動關系的書面證明?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。”根據(jù)上述規(guī)定，無論是段某某還是際華公司解除勞動合同，際華公司均應出具解除勞動合同證明，對段某某的該項訴訟請求法院予以支持。綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條、第三十八條、第四十六條、第四十七條、第五十條，第九十七條，《中華人民共和國社會保險法》第四十五條，國務院《職工帶薪年休假條例》第三條、第四條，勞動和社會保障部《最低工資規(guī)定》，人力資源和社會保障部《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》第十三條之規(guī)定，判決如下：一、駁回際華公司的訴訟請求；二、際華公司于本判決生效之日起十日內(nèi)向段某某支付2016年1月1日至11月28日期間的年休假工資差額1523.12元及經(jīng)濟補償金21,600元，以上共計23,123.12元；三、際華公司于本判決生效之日起十日內(nèi)協(xié)助段某某辦理失業(yè)保險的申領手續(xù)；四、際華公司于本判決生效之日起五日內(nèi)為段某某出具解除勞動關系證明；五、駁回段某某的其他訴訟請求。如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付延遲履行期間的債務利息。本院二審查明的事實與一審查明的事實相一致，本院予以確認。
上訴人段某某因與被上訴人際華三五零六紡織服裝有限公司（以下簡稱際華公司）勞動爭議一案，不服湖北省武漢市東西湖區(qū)人民法院（2017）鄂0112民初745號民事判決，向本院提起上訴。本院于2018年4月9日立案后，依法組成合議庭審理了本案，現(xiàn)已審理終結。

本院認為，本案的爭議焦點是：1、際華公司是否未足額支付段某某帶薪年休假工資；2、際華公司是否應向段某某支付經(jīng)濟補償金及經(jīng)濟補償金如何計算。關于際華公司是否足額支付段某某帶薪年休假工資的問題，際華公司按照30元/天的標準向段某某支付年休假期間的計件工資，另外每月支付績效工資600元、工齡工資115-125元及其他獎70-100元，以此計算出的帶薪年休假日工資低于段某某的實際日工資，可以認定際華公司未足額支付段某某帶薪年休假工資。關于際華公司是否應向段某某支付經(jīng)濟補償金及經(jīng)濟補償金如何計算的問題，帶薪年休假工資屬于勞動報酬的組成部分，際華公司未足額支付段某某勞動報酬，故應支付經(jīng)濟補償金。因《職工帶薪年休假條例》系2008年1月1日以后才實施，故段某某經(jīng)濟補償金的年限應從2008年1月1日開始計算。綜上所述，上訴人段某某的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項的規(guī)定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。二審案件受理費10元，由上訴人段某某負擔，予以免交。本判決為終審判決。

審判長　　楊俊廣
審判員　　趙文莉
審判員　　劉鑫榮

書記員：楊雨竹