上訴人(原審原告)：楊紅某，女，xxxx年xx月xx日出生，漢族，戶籍地上海市松江區(qū)。
　　委托訴訟代理人：劉培國，上海安碩律師事務所律師。
　　被上訴人(原審被告)：中國人民人壽保險股份有限公司上海市分公司，住所地上海市黃浦區(qū)。
　　負責人：翁愛駿，總經(jīng)理。
　　委托訴訟代理人：李悅，北京盈科(上海)律師事務所律師。
　　上訴人楊紅某與被上訴人中國人民人壽保險股份有限公司上海市分公司(下稱“中國人壽”)因勞動合同糾紛一案，不服上海市黃浦區(qū)人民法院(2018)滬0101民初7108號民事判決，向本院提起上訴。本院立案受理后，依法組成合議庭進行了審理。本案現(xiàn)已審理終結。
　　楊紅某向本院提出上訴請求：依法撤銷原判,改判支持上訴人一審全部訴訟請求。事實與理由：一、關于加班工資。一審中楊紅某已提供證人證言且相關保單記錄證明楊紅某存在休息日、節(jié)假日上班情況,已完成初步舉證,中國人壽若欲否認,應承擔相應舉證責任,包括提供其所存檔的考勤記錄等,在中國人壽未能充分舉證情況下,法院應支持楊紅某加班工資的訴請。二、關于開門紅獎金及銷售提成。楊紅某已提供證人出庭作證,并就開門紅獎金予以說明,中國人壽應予償付。三、關于違法解除勞動合同賠償金。一審法院在此問題上違背基本事實,適用法律不當。理由如下：(一)中國人壽缺乏對楊紅某培訓的基礎和前提條件,培訓無正當性合理性必要性。1.楊紅某的業(yè)務集中于銀行保險業(yè)務,即機構業(yè)務,取決于中國人壽網(wǎng)點開辦情況。然而從一審庭審情況、證據(jù)材料和證人證言(包括公司負責人楊洋錄音、張菊觀等證言)可見,楊紅某在松江的網(wǎng)點由于公司層面及政策原因陷于停頓,導致業(yè)績普遍下滑，楊紅某認為開設、管理、維護網(wǎng)點是中國人壽管理層的職責,依此考核楊紅某既不合理也不公平。2.依據(jù)相關職責,楊紅某負責網(wǎng)點巡點、配送單證、處理日常事務或客戶糾紛等,其主要工作是在銀行網(wǎng)點銷售公司產(chǎn)品，并非開發(fā)網(wǎng)點。故中國人壽在網(wǎng)點維護不力而導致業(yè)績銳降的情況下，仍沿用舊指標考核不具合理性與公平性。3.2016、2017年兩年,中國人壽上海分公司包括松江業(yè)務部銀保業(yè)務全面下滑,松江銀行網(wǎng)點陷入全部停頓,構成外部環(huán)境重大變化,公司理應對考核結果進行調整,然而其刻意套用舊標準認定楊紅某考核不合格,據(jù)此開展所謂的培訓,楊紅某難以接受，其目的是為了逃避賠償金、補償金的支付而進行裁員。(二)中國人壽的所謂“培訓”從形式到內容都充滿了逼迫與刁難,該培訓無導師,無計劃。且勞動合同解除前,中國人壽給楊紅某打電話勸其改為代理制,讓其簽署離職承諾書,將其移出工作群等一系列表現(xiàn),可認定中國人壽有解雇楊紅某的意圖,也有解雇楊紅某的行為。后來的“三無培訓”只不過是進一步逼迫楊紅某離職。(三)中國人壽以培訓過程中睡覺、曠工為由解除勞動關系缺乏合理性、公平性與正當性。1.從培訓形式、內容、時間,及培訓期間伙食住宿安排,都顯示這不是正?！芭嘤枴薄Ｔ谥袊藟酆笃趯ε嘤栠M行了總結的情況下,楊紅某離開培訓地點前往工作地點工作的行為不應被認定為曠工。2.楊紅某返回到松江銀保部后,仍有許多保單的后續(xù)工作需處理，此有手機業(yè)務完成短信、銀行系統(tǒng)保險業(yè)務交接記錄、重要物品交接登記薄(顯示2017年12月4日還向公司遞交重要物品)、退保資料登記及交接表(證明2017年12月2日、12月4日、12月5日還在為公司客戶辦理退保手續(xù))為證。楊紅某前述行為應被認定為工作而非曠工。3、中國人壽已對楊紅某各項培訓內容進行評估,可以理解為培訓已結束。中國人壽于2017年11月29日對楊紅某與鄭慧的培訓作出了《銀保部楊紅某和鄭慧培訓情況總結》,情況總結囊括了二人培訓時的四項內容,故培訓已經(jīng)結束,二人返回原工作崗位不應算曠工。評估之后如仍需繼續(xù)培訓,應重新通知。然,中國人壽并未另行通知,既未催告繼續(xù)培訓,又不對楊紅某的“曠工”行為進行催告,而是直接解除勞動關系,程序上與情理上都不合理。(四)中國人壽解除勞動合同時未明確說明解除依據(jù),應視為無理由解除。中國人壽在庭審中提供所依據(jù)的文件時不斷補充,不斷更改,說明其解除勞動合同的隨意性,過后提供證據(jù)的任意性，使得勞動者無法有效行使申辯權、異議權。四、關于應休未休年休假工資。原審法院雖認定楊紅某享有2016年10天年休假、2017年9天年休假,但計算基數(shù)有誤,依其計算是錯誤的。2016年楊紅某月平均工資達20,000余元,當年應休未休年休假工資應該按月平均工資所折算的日工資為基數(shù)計算。五、關于高溫津貼。楊紅某夏季工作期間在不同銀行間往返,路途沒有降溫條件,應支付高溫費。六、關于2017年1月至11月工資差額,楊紅某認為既然中國人壽按社平工資三倍為其繳納社保,故其享有相應工資水平。七、關于2017年12月1日至6日工資。楊紅某提供的證據(jù)表明該期間仍在為中國人壽工作,理應獲得相應工資。故請求依法撤銷原判,改判支持上訴人一審全部訴訟請求。
　　中國人壽辯稱，不同意楊紅某的上訴請求，一審法院認定事實清楚，判決正確。楊紅某的上訴理由與一審時沒有本質區(qū)別，其現(xiàn)在保留的上訴訴請沒有依據(jù)。其第一項請求，是2016年之前的，已過仲裁時效，且其未提供加班依據(jù)，根據(jù)公司規(guī)章制度，加班需要事先審批，其未得到事先審批。關于5,000元開門紅獎金，其沒有提供相應證據(jù)證明存在這一事實。關于違法解除勞動合同賠償金，因楊紅某連續(xù)曠工三天以上，違反了公司規(guī)章制度，因此公司解除勞動合同屬于合法解除，不應當承擔賠償金。關于未休年休假工資，尊重一審判決。關于法定節(jié)假期間加班工資，同第一項請求的答辯理由。
　　楊紅某向一審法院提出訴訟請求：1、要求中國人壽支付2012年5月29日-2017年11月30日期間休息日加班工資人民幣(以下幣種均為人民幣)248,297.14元(以每年社保繳納基數(shù)為計算基數(shù))；2、要求中國人壽支付2016年開門紅獎勵5,000元；3、要求中國人壽支付2015年10月-12月銷售提成25,000元；4、要求中國人壽支付違法解除勞動合同賠償金234,180元(以2017年4月之后的社保繳納基數(shù)19,515元為計算標準)；5、要求中國人壽支付2012年-2017年每年10天共計60天年休假折算工資64,081.50元(以每年社?；鶖?shù)為計算標準)；6、要求中國人壽支付2012年-2017年高溫費4,800元；7、要求中國人壽支付2017年11月6日-17日10天培訓期間餐費330元；8、要求中國人壽支付2017年1月-11月工資差額157,444.42元；9、要求中國人壽支付2017年12月1日-6日工資2,928元；10、要求中國人壽支付2012年5月29日-2017年11月30日法定節(jié)假日加班工資39,410.85元(以每年社?；鶖?shù)為計算標準)。事實和理由：2012年5月30日，楊紅某進入中國人壽松江銀保部工作。2016年5月1日，楊紅某、中國人壽簽訂自2016年5月30日起的無固定期限勞動合同，約定楊紅某崗位為外勤銷售崗位。2017年10月底至11月初，中國人壽銀保部負責人楊洋多次與楊紅某談話，要求楊紅某從勞動合同制員工轉為保險代理人，均被楊紅某拒絕。自2015年11月6日起，中國人壽虛構楊紅某考核不合格的事實，強行組織楊紅某及案外人鄭慧單獨進行所謂的培訓，后以曠工為由與楊紅某及鄭慧解除勞動合同。
　　中國人壽辯稱，對楊紅某的入職時間、崗位沒有異議，但雙方無固定勞動合同期限系自2016年5月29日起。楊紅某的訴請1至3項均超過仲裁時效；對訴請4，2017年11月20日至12月期間，楊紅某連續(xù)曠工超過三天，故中國人壽根據(jù)規(guī)章制度與楊紅某解除勞動合同，同時對楊紅某主張的賠償金計算基數(shù)也不認可；對訴請5，楊紅某主張的2016年前的未休年假工資均已超過仲裁時效，至于2017年年假工資，根據(jù)公司規(guī)章制度規(guī)定，年假應當在一年內使用，沒有使用則視為放棄；對訴請6，楊紅某在室內工作，故不享有高溫費；對訴請7，楊紅某確實參加了培訓，但公司并無制度規(guī)定培訓期間需支付餐費；對訴請8，不存在工資差額；對訴請9，雙方勞動合同已于2017年12月1日解除，故楊紅某主張12月1日至6日工資沒有依據(jù)；對訴請10，根據(jù)公司的規(guī)章制度，加班需事先書面申請，楊紅某亦未事后提出申請，故公司不認可加班事實，且楊紅某的主張已超過仲裁時效?，F(xiàn)不同意楊紅某的訴訟請求。
　　一審法院經(jīng)審理認定事實如下：楊紅某于2012年5月30日進入中國人壽處工作，雙方于2016年5月29日簽訂無固定期限勞動合同，合同約定：楊紅某的崗位為外勤銷售崗位，楊紅某的工資按照中國人壽處《銀行保險業(yè)務人員管理辦法》考核后確定的標準發(fā)放，雙方對工資的其他約定亦執(zhí)行前述辦法；中國人壽制定的規(guī)章制度(包括但不限于《銀行保險業(yè)務人員管理辦法》、員工手冊……績效考核、考勤管理……等)均屬合同主要附件，其效力與合同條款同等。楊紅某在中國人壽處任松江營銷服務部客戶經(jīng)理，辦公場所安裝有空調，工作時間自行安排，中國人壽不對其實行考勤。
　　2017年第一季度，楊紅某級別為客戶經(jīng)理二級；2017年第二季度，楊紅某級別為客戶經(jīng)理一級。2017年第一季度至第三季度，楊紅某考核均不達標。2017年11月3日，中國人壽向楊紅某發(fā)出培訓通知，上載：鑒于您2017年多次考核未達標，為提升您的專業(yè)知識及銷售技能……故分公司決定從2017年11月6日起進行相關督導培訓……培訓時間工作日9：00-17：00。楊紅某自11月6日起參加培訓。11月16日，因楊紅某在培訓期間多次睡覺，中國人壽對其作出通報批評。自11月20日起，楊紅某未再至公司參加培訓。
　　2017年11月30日，中國人壽就與楊紅某解約事宜征求工會意見，工會予以同意。2017年12月1日，中國人壽向楊紅某發(fā)出解除勞動合同通知書，解約理由為：楊紅某自2017年11月6日起不服從公司安排按時認真參加公司組織的提升業(yè)務技能培訓，多次在培訓期間睡覺，自11月20日起拒不參加培訓曠工至今，已嚴重違反公司規(guī)章制度。中國人壽已向楊紅某出具退工證明，所載合同解除日期為2017年11月30日。楊紅某離職前12個月平均工資為5,385.90元
　　另查明：楊紅某的每月工資由基本工資(固定)、職級津貼(不固定)、銀?？冃?不固定)組成。楊紅某2017年1月至6月每月基本工資2,500元，自2017年7月起每月基本工資1,200元。楊紅某2017年6月社保、公積金個人負擔部分合計為2,555.90元；楊紅某2017年7月至11月每月社保、公積金個人負擔部分合計為3,414.90元。因楊紅某2017年6月至11月每月應發(fā)工資不足以扣繳其社保、公積金個人負擔部分，故中國人壽向其工資補差2,298.45元、4,489.90元、4,286.08元、4,297.35元、5,689.90元、3,325元。中國人壽已按仲裁裁決支付楊紅某2017年11月工資1,359.09元(稅費后)。
　　2016年及2017年，楊紅某每年全年應享有10天年休假，但未休過年假。
　　再查明：中國人壽《考勤管理辦法》有如下規(guī)定：1、加班實行事前審批制，員工加班應由員工提出書面申請，填寫《加班申請表》，經(jīng)部門主要負責人批準后實施；由于業(yè)務不熟練或正常工作任務未按規(guī)定時間完成而延長工作時間或利用休息日、法定節(jié)假日完成的不計加班；未履行以上加班申請手續(xù)或未經(jīng)批準進行加班的不計加班。2、年休假原則上于當年12月31日前休完，若確因工作原因當年未休完年休假的，由員工本人提出書面申請，經(jīng)部門主要負責人和人力資源部批準后，剩余年休假可順延至次年的2月底前休完，逾期不休的，視為自動放棄處理。3、1個月內連續(xù)曠工3天或3個月內累計10天曠工者，對其作出除名辭退處理，不支付任何經(jīng)濟補償。楊紅某及中國人壽處員工潘松婷等在員工告知書上簽字確認，潘松婷對上述《考勤管理辦法》真實性無異議。
　　中國人壽處《銀行保險業(yè)務人員管理辦法實施細則》(2016版)所規(guī)定：銷售人員收入由月度基本工資、職級津貼及績效提獎組成；職級津貼為對應職級津貼×(月均維持考核保費目標達成率+直銷期繳FYC達成率)/2；績效提獎包括月度新單提獎和月度續(xù)期提獎；客戶經(jīng)理一級及二級所對應的月基本工資均為2,500元。中國人壽《銀行保險業(yè)務人員管理辦法實施細則》(2017版)(自2017年7月起實行)規(guī)定：銷售人員收入由月度基本工資、職級津貼及績效提獎組成；客戶經(jīng)理的職級津貼實際發(fā)放金額＝各層級對應職級津貼×各職級每月月均維持考核直銷FYC達成率較大者，最高按100%發(fā)放；績效提獎包括月度新單提獎和月度續(xù)期提獎；客戶經(jīng)理一級所對應的月基本工資為1,200元。楊紅某在員工告知書上簽字確認知曉上述實施細則。
　　審理中，楊紅某稱：2016年其每月工資金額均不同，多則幾萬元，少則幾千元，公司發(fā)多少就拿多少，因為公司調整了社?；鶖?shù)，其認為工資不應低于社?；鶖?shù)，故以社?；鶖?shù)為標準主張2017年1月至11月工資差額。
　　楊紅某(申請人)于2017年12月29日向上海市黃浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求中國人壽(被申請人)支付：1、2012年1月1日-2016年12月31日期間休息日加班工資248,506元；2、2016年開門紅獎勵5,000元；3、2015年10月-12月提成25,000元；4、違法解除勞動合同賠償金357,372元；5、2012年-2017年共計65天年休假折算工資77,565元；6、2012年-2017年高溫費4,800元；7、10天培訓期間餐費330元；8、2017年1月-11月工資272,926元；9、2017年12月1日-6日工資2,928元；10、2012年1月1日-2016年12月31日法定節(jié)假日加班工資39,442元。該委于2018年2月28日作出裁決：被申請人支付申請人2017年11月工資1,359.09元(稅費后)；不支持申請人的仲裁請求。楊紅某不服裁決，訴至一審法院。
　　以上事實，由楊紅某提供的裁決書、勞動合同書、退工證明、工資條、銀行明細，中國人壽提供的工資明細、《考勤管理辦法》、《銀行保險業(yè)務人員管理辦法實施細則》、員工告知書、培訓通知、考核表、工會意見表、通報，楊紅某、中國人壽均提供的解除勞動合同通知及本院庭審筆錄、證人筆錄及談話筆錄予以證實，一審法院予以確認。
　　一審法院認為，用人單位和勞動者的合法權益受法律保護。
　　關于2012年5月29日-2017年11月30日期間休息日及法定節(jié)假日加班工資，楊紅某在仲裁時并未就2017年1月1日至11月30日期間加班工資提出過主張，其在本案中主張該期間加班工資，系未經(jīng)仲裁前置，本案不予處理。至于2012年5月29日至2016年12月31日期間加班工資，楊紅某就其加班所提供的證據(jù)為出勤證明、其自行制作的經(jīng)辦保單記錄及證人證言，對此一審法院認為：出勤證明內容系楊紅某打印，簽字證明人的身份難以確認，且該證明性質系屬證人證言，證明人均未出庭作證，故該證明不具有證明力；保單記錄系楊紅某自行制作，且內容本身亦無法證明楊紅某所稱的加班事實成立，故該記錄原審法院亦不予采信；至于楊紅某申請兩位證人出庭作證，兩名證人之一鄭慧與中國人壽亦有勞動爭議在訴訟中，故該證人與中國人壽有利害關系，且從證人陳述本身來看，亦不足以證明楊紅某所稱的加班事實成立。故楊紅某的證據(jù)對其主張的加班事實均不具證明力。同時中國人壽處明確規(guī)定，加班需事先申請并經(jīng)批準，否則不算加班，且根據(jù)查明的事實，楊紅某自行安排工作時間，中國人壽不對其實行考勤，故即使楊紅某有休息日及法定節(jié)假日工作的情況，楊紅某亦需舉證證明系基于中國人壽的安排或其已向中國人壽提交過加班申請并經(jīng)批準，否則不屬加班，系屬其自行安排工作時間。故楊紅某主張休息日及法定節(jié)假日加班工資，均缺乏事實依據(jù)，一審法院不予支持。
　　關于2016年度“開門紅”獎金，楊紅某除兩位證人出庭作證外并無其他證據(jù)提交，如前所述，兩位證人之一的鄭慧與中國人壽有利害關系，且從證人陳述本身來看，亦不足以證明楊紅某所稱的中國人壽處2016年設立“開門紅”獎金，故楊紅某的該訴請，缺乏事實依據(jù)，一審法院不予支持。
　　關于銷售提成，楊紅某未提交任何證據(jù)，故該訴請缺乏事實依據(jù)，一審法院不予支持。
　　關于賠償金，根據(jù)查明的事實，楊紅某2017年度第一至第三季度考核均不達標，故中國人壽安排楊紅某進行相關培訓并無不當，且中國人壽作為用人單位有權對楊紅某的培訓時間、培訓形式及培訓內容作出安排。根據(jù)中國人壽發(fā)出的培訓通知，中國人壽要求楊紅某自2017年11月6日起進行培訓，在培訓尚未結束的情況下，楊紅某未經(jīng)中國人壽同意自11月20日起不參加培訓，顯屬不當。楊紅某雖稱系松江營銷服務部電話要求其回去工作，但并未提交證據(jù)證實，其提交的退保資料登記及交接表、短信等亦不足以證實其在松江營銷服務部正常出勤，故中國人壽認定楊紅某曠工，有事實依據(jù)。退言之，即使如楊紅某所稱其系回服務部工作，亦屬不服從中國人壽安排的非正常出勤，中國人壽仍有權以楊紅某拒不參加培訓認定其曠工?；跅罴t某自2017年11月20日起連續(xù)曠工3天以上，故中國人壽依據(jù)其處規(guī)章制度與楊紅某解約，有事實依據(jù)及法律依據(jù)，無需支付楊紅某違法解約賠償金。
　　關于2012年-2017年應休未休年假工資，中國人壽抗辯稱2012年至2016年未休年假工資已過仲裁時效，基于楊紅某并未舉證證明其在仲裁時效期間內向中國人壽主張過2012年至2015年未休年假工資，故楊紅某該期間年假工資主張已過仲裁時效，但楊紅某系于2017年12月申請仲裁，故其主張2016年未休年假工資未過仲裁時效。根據(jù)查明的事實，2016年及2017年楊紅某確未休過年假，盡管中國人壽處《考勤管理辦法》規(guī)定，逾期不休年假，視為自動放棄，但根據(jù)相關規(guī)定，主動安排職工休年假系用人單位應盡的義務，確因工作需要不能安排職工年休假，應征得職工同意，但需支付未休年假工資，如用人單位已安排職工休年假，但因職工本人原因且書面提出不休年假的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入，故中國人壽處上述規(guī)定于法相悖，中國人壽以此為由不支付年假工資，一審法院不予采信。基于中國人壽并未舉證證明其符合上述不支付年假工資的情形，故應向楊紅某支付2016年10天未休年假工資、2017年9天未休年假工資，楊紅某要求按每年社?；鶖?shù)為計算基數(shù)計算年假工資，缺乏法律依據(jù)，一審法院不予采信。根據(jù)相關規(guī)定，經(jīng)核算，中國人壽應支付楊紅某2016年及2017年未休年假工資合計9,409.94元。
　　關于高溫津貼，根據(jù)相關規(guī)定，用人單位安排勞動者在35度以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33度以下的，應當向勞動者發(fā)放高溫津貼。本案楊紅某并未舉證證明其符合上述發(fā)放高溫津貼的條件，從其工作崗位、工作內容來看，其主要系在室內工作，且辦公場所安裝空調，故楊紅某主張高溫津貼，缺乏事實依據(jù)，一審法院不予支持。
　　關于培訓期間餐費，楊紅某并未舉證證明中國人壽處有相關制度規(guī)定或中國人壽與其有過約定，亦未舉證證明中國人壽支付過其他員工培訓期間餐費，故楊紅某的該訴請，缺乏事實依據(jù)，一審法院不予支持。
　　關于2017年1月至11月工資差額，根據(jù)楊紅某所述，其主張的差額系實得工資與社保繳納基數(shù)的差額。對此一審法院認為，楊紅某按社保繳納基數(shù)來主張工資差額，缺乏法律依據(jù)，一審法院不予采信。根據(jù)楊紅某、中國人壽合同約定，楊紅某的工資按中國人壽處相關薪酬制度執(zhí)行，而中國人壽處關于薪酬制度規(guī)定為《銀行保險業(yè)務人員管理辦法實施細則》，楊紅某亦予以簽收，故中國人壽依據(jù)該實施細則向楊紅某發(fā)放工資并無不當。根據(jù)該實施細則，楊紅某的每月工資由基本工資、職級津貼、銀?？冃ЫM成，其中基本工資每月固定，職級津貼及銀?？冃Х枪潭?，每月均需考核，對此楊紅某的工資明細亦能相印證。楊紅某從未就2017年1月至11月工資向中國人壽提出過異議，現(xiàn)亦無證據(jù)證明該期間工資存在差額，故楊紅某主張該期間差額，亦缺乏事實依據(jù)。基于仲裁裁決中國人壽需支付楊紅某2017年11月工資1,359.09元(稅費后)，中國人壽并未就裁決提起訴訟且已按裁決履行，故一審法院予以確認。
　　關于2017年12月1日至6日工資，雙方合同已于2017年11月30日解除，楊紅某就此提供的短信記錄、交接表等均無法證實其該期間仍正常出勤，故其主張該期間工資，缺乏事實依據(jù)，一審法院不予支持。
　　綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項、《中華人民共和國勞動法》第七十八條規(guī)定，原審法院判決如下：一、中國人民人壽保險股份有限公司上海市分公司于本判決生效之日起5日內支付楊紅某2016年及2017年未休年假工資合計9,409.94元；二、中國人民人壽保險股份有限公司上海市分公司支付楊紅某2017年11月稅費后工資1,359.09元(已履行)；三、駁回楊紅某其他的訴訟請求。負有金錢給付義務的當事人如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。一審案件受理費5元，由楊紅某、中國人民人壽保險股份有限公司上海市分公司各半負擔。
　　本院經(jīng)審理查明，一審法院認定之事實無誤，本院予以確認。
　　本院認為，勞動關系是一種兼具人身關系和財產(chǎn)關系屬性、平等關系和隸屬關系特征的社會關系。勞動關系存續(xù)期間，勞動者必須將勞動力讓渡于用人單位，接受用人的單位指揮、管理和監(jiān)督。從本案在案證據(jù)及查明之事實可見，楊紅某2017年度考核確未達標，中國人壽安排其進行培訓并無不當，然前述培訓確實未能考慮到勞動者往返奔波，路途遙遠，未能體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關懷，有失合理，有欠妥當。但也不可否認用人單位因生產(chǎn)結構、經(jīng)營范圍進行調整或外部市場發(fā)生變化的情況下對勞動者進行培訓，其初衷是為提高勞動者的相關技能，使勞動者更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益，是企業(yè)行使經(jīng)營管理自主權的體現(xiàn)。根據(jù)中國人壽所發(fā)出的培訓通知，中國人壽要求楊紅某自2017年11月6日起進行培訓，其上未載明截止日期，而楊紅某也繼續(xù)參加培訓，直至2017年11月20日。楊紅某堅稱中國人壽出具的培訓督導計劃顯示日期為11月6日至10日，中國人壽解釋為此為培訓的部分階段，對此本院認為，縱觀整個培訓前后未超過二周，培訓周期尚屬合理的范疇，楊紅某作為勞動者，服從企業(yè)的安排，配合企業(yè)的決定，仍是其應盡義務，楊紅某若對于中國人壽的相關培訓有不同意見，可以通過合理的渠道反映，如有爭議也應協(xié)商解決，并不能以消極的方式予以抵制或者對抗，其擅自拒絕培訓的行為，中國人壽作曠工處理并無不當。至于楊紅某主張其回松江營銷部工作一節(jié)，本院贊同原審論述，不再贅述。鑒于賠償金之取得，需以用人單位存在過錯為前提，中國人壽行使用人單位的管理權，以楊紅某曠工為由解除雙方勞動關系，此間不存在過錯，故楊紅某要求中國人壽支付賠償金缺乏法律依據(jù)，本院難以支持。
　　另，用人單位依法制定的并已向勞動者告知的規(guī)章制度對雙方均有約束力，是各方行使權利和承擔義務的依據(jù)。案外人潘松婷認可本案涉及的《考勤管理辦法》并對其真實性無異議，故對于楊紅某主張該文件系中國人壽為應訴炮制而成之主張，本院不予認可。楊紅某又稱其所簽署的《告知書》上所有文件從未交予其閱看,系被逼迫才簽字，對此本院認為，勞動者對用人單位發(fā)布的規(guī)章制度和管理規(guī)定進行定期學習和閱讀，此為勞動者接受用人單位的管理的義務之一。即使中國人壽未交予其閱看，楊紅某依此抗辯其不知曉公司的規(guī)章制度，亦不具有合理性，本院對該節(jié)上訴主張難以采信。
　　至于楊紅某主張之加班工資，鑒于楊紅某系外勤銷售崗位，其崗位特點是自行安排工作時間，如有加班應向中國人壽提交加班申請并獲批準，一審判決鑒于其無法提供相關證據(jù)證實其確有加班之事實，對其訴請未予支持，并無不當，本院一并予以維持。
　　至于楊紅某要求中國人壽支付“開門紅”獎金以及報銷款、高溫費的主張，一審判決對楊紅某的請求已經(jīng)作出了詳盡、合理的闡述，理由正確，本院不再贅述。鑒于楊紅某在上訴時并未提供新的證據(jù)支持其上訴主張，故本院對其請求亦不予支持。
　　綜上，原審判決事實清楚，適用法律正確，本院予以維持。楊紅某的上訴請求均缺乏事實和法律依據(jù)，本院均不予支持。據(jù)此，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定，判決如下：
　　駁回上訴，維持原判。
　　二審案件受理費人民幣10元，由上訴人楊紅某負擔。
　　本判決為終審判決。

審判員：翁??俊

書記員：陳??櫻