上訴人（原審原告）：京山縣圣某某經營部，住所地湖北省京山縣新市鎮(zhèn)鄢郝街，組織機構代碼L3555050-7。
業(yè)主：柯依龍，男，xxxx年xx月xx日出生，漢族，住宜昌市伍家崗區(qū)勝利四路20-10-112號，公民身份號碼xxxx。
委托代理人：李高林，湖北法之星律師事務所律師。
被上訴人（原審被告）：賈某，無業(yè)。
委托代理人：張韜，湖北京源律師事務所律師。

上訴人京山縣圣某某經營部（以下簡稱圣某某經營部）因與被上訴人賈某勞動爭議糾紛一案，不服湖北省京山縣人民法院（2014）鄂京山民一初字第00010號民事判決，向本院提起上訴。本院于2014年7月2日受理后，依法組成合議庭，于2014年7月15日公開開庭進行審理，上訴人圣某某經營部的委托代理人李高林，被上訴人賈某及其委托代理人張韜，到庭參加了訴訟。本案現已審理終結。
原審原告圣某某經營部訴稱，賈某系圣某某經營部的員工，因賈某違反圣某某經營部的規(guī)章制度，其依法解除了與賈某之間的勞動合同關系，并不違法。圣某某經營部不服京山縣勞動人事爭議仲裁委員會作出的京勞人裁字（2013）23號裁決書，故向人民法院提起訴訟請求，請求人民法院判決其不向賈某支付工資2902.90元和違法解除勞動合同賠償金14126元。
原審法院查明，圣某某經營部系從事糧油副食批零兼營的個體工商戶。2010年8月30日賈某在圣某某經營部提供的湖北圣久隆商貿有限公司《入職登記表》填寫了個人的工作經歷等事項，2010年9月1日雙方簽訂固定期限為2010年9月1日至2011年2月28日的書面勞動合同。2011年3月1日雙方第二次簽訂了固定期限的書面勞動合同，合同就固定期限為2011年3月1日至2012年3月1日止、工作崗位為營銷、工資待遇等事項進行了約定。在雙方約定的勞動合同期滿后，雙方未簽訂書面勞動合同，賈某繼續(xù)在圣某某經營部處從事營銷工作。2013年9月1日，賈某因腰椎間盤突出經京山縣中醫(yī)院診斷后，向圣某某經營部遞交病假條，請假二周。到期后，賈某又于9月15日到京山縣新市鎮(zhèn)衛(wèi)生院診斷后，繼續(xù)向圣某某經營部請假。2013年10月7日，圣某某經營部以賈某嚴重違反經營部的規(guī)章制度，長期曠工，經書面通知仍不上班，嚴重影響正常經營秩序為由，作出解除與賈某勞動合同的通知書。賈某認為，其于2008年9月入職京山同得利食品經營部，2010年9月京山同得利食品經營部被京山縣圣某某經營部兼并，賈某隨之在京山縣圣某某經營部工作。為此，賈某以圣某某經營部為被申請人向京山縣勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求：1、由被申請人向申請人支付拖欠工資4378.50元；2、由被申請人支付申請人違法解除勞動合同的經濟補償金22916元。京山縣勞動人事爭議仲裁委員會經審理后，作出“京勞人裁字（2013）23號”裁決書，裁決：一、由被申請人支付申請人2013年8、9月工資合計2902.90元；二、由被申請人在裁決書生效后十日內支付申請人違法解除勞動合同賠償金14126元。裁決第一項為終局裁決。為此，圣某某經營部向原審法院提起訴訟。
另查明，圣某某經營部取得個體工商戶營業(yè)執(zhí)照的日期為2012年5月8日。圣某某經營部于2013年10月16日向賈某出具證明認可雙方于2010年9月簽訂書面的勞動合同，建立了勞動關系。賈某2012年8月至2013年9月期間的月平均工資為2018元，其中2013年8月工資為2086.90元。賈某主張工作年限從2008年9月在京山同得利食品經營部工作及同得利食品經營部被圣某某經營部兼并均未提供相應的證據。京山縣最低工資標準為月平1020元。
原審法院認為，圣某某經營部、賈某之間存在勞動關系，雙方對此無異議，予以確認。本案中，賈某因腰椎疾病經醫(yī)療機構診斷后向圣某某經營部請假休息，根據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定（勞部發(fā)1994第479號）》第二條“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限”和第三條“企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月”的規(guī)定，在賈某患病期間，圣某某經營部以賈某長期曠工為由，解除與賈某的勞動合同違反了《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的”的規(guī)定，依法應當承擔違法解除勞動合同的法律后果。
關于圣某某經營部是否應當向賈某支付2013年8月、9月期間的工資及圣某某經營部作為用人單位是否可就終局裁決事項向人民法院提起訴訟的問題。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”和勞動部《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第五十九條“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％”的規(guī)定，圣某某經營部應支付賈某2013年8月份的工資2086.90元和9月份的病假工資816元（1020元×80%）。賈某主張京山縣勞動人事爭議仲裁委員會作出的（2013）23號裁決書，裁決圣某某經營部向賈某支付2013年8月、9月期間的工資2902.90元屬于終局裁決，圣某某經營部作為用人單位提起該項訴訟請求違反法律規(guī)定的答辯意見，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十四條“勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理”的規(guī)定，本案所涉裁決包含了終局裁決和非終局裁決，因此圣某某經營部作為用人單位就同一裁決中的終局裁決和非終局裁決一并提起訴訟，不違反法律規(guī)定，故對賈某的該項答辯意見不予采納。
關于賈某請求的是解除勞動合同經濟補償金還是違法解除勞動合同經濟賠償金的問題。《中華人民共和國勞動合同法》中就解除、終止勞動合同經濟補償金和違法解除、終止勞動合同賠償金均作出了不同的規(guī)定，賈某在訴訟中明確要求圣某某經營部支付的是違法解除勞動合同賠償金，且從賈某在勞動仲裁時主張的要求圣某某經營部支付違法解除勞動合同經濟補償金而不是要求其支付解除勞動合同經濟補償金的請求來看，賈某在仲裁請求中突出的是圣某某經營部違法解除勞動合同，故賈某的請求應為要求圣某某經營部支付違法解除勞動合同賠償金。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”和第四十七條“經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月的經濟補償”的規(guī)定，賈某的工作年限應當從2010年9月至2013年10月7日解除勞動關系時止，期限為3年1個月，經計算，圣某某經營部應向賈某支付違法解除勞動合同賠償金14126元（2018元×3.5×2倍）。賈某主張其工作年限應從2008年9月開始計算，因其未提供充分的證據予以證實，故原審法院不予支持。
據此，原審法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款、第四十二條、第八十七條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十四條的規(guī)定，判決：一、京山縣圣某某經營部向賈某支付2013年8月、9月工資合計2902.90元；二、京山縣圣某某經營部向賈某支付違法解除勞動合同賠償金14126元。第一、二項限判決生效之日起十日內付清。如果未按判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。案件受理費10元，因適用簡易程序，減半收取5元，由京山縣圣某某經營部負擔。
經審理查明，原審認定事實屬實，本院予以確認。
根據雙方當事人的訴辯請求和理由，本案二審的爭議焦點為：圣某某經營部解除與賈某的勞動合同是否違法。
圣某某經營部認為，其執(zhí)行湖北圣某某商貿有限公司的規(guī)章制度，在員工辦理入職手續(xù)時已向員工告知，且員工已在入職登記表上簽字認可，圣某某經營部請假制度有嚴格程序規(guī)定，賈某故意違反單位規(guī)章制度，在單位未準假的情形下曠工超過15日，圣某某經營部依單位規(guī)章制度解除與之勞動合同并不違法。
賈某認為，湖北圣某某商貿有限公司與圣某某經營部系兩個不同主體，湖北圣某某商貿有限公司的規(guī)章制度不適用于圣某某經營部，其先后兩次拿診斷證明向圣某某經營部請假，圣某某經營部在其休病假期間，未經通知上班直接解除與賈某的勞動合同違法。

本院認為，為了維護勞動關系的穩(wěn)定性及保護勞動者合法權益，《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位單方合法解除勞動合同做了嚴格限制性規(guī)定。本案中，根據圣某某經營部出具的《解除勞動合同通知書》，其適用《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項“嚴重違法用人單位規(guī)章制度”規(guī)定，以賈某“嚴重違反其規(guī)章制度，長期曠工，經書面通知仍不回經營部上班，嚴重影響經營部正常經營秩序”為由，解除了與賈某的勞動合同。圣某某經營部為證明其單位的相關規(guī)章制度，于原審提交了證據A3、A5，即賈某的《入職登記表》和湖北圣某某商貿有限公司的《員工考勤制度》。然，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商”。本案涉及勞動紀律，該項制度或規(guī)定需經嚴格的制定和修改程序才能對勞動者產生效力。圣某某經營部未舉證證明本單位的規(guī)章制度，也未舉證證明湖北圣某某商貿有限公司的規(guī)章制度經過民主程序適用于本單位職工，其主張賈某嚴重違反本單位規(guī)章制度的理由不能成立。
賈某主張其因腰椎間盤突出經京山縣中醫(yī)院、京山縣新市鎮(zhèn)衛(wèi)生院診斷后，于2013年9月1日、2013年9月15日先后兩次向圣某某經營部請假，圣某某經營部抗辯質疑賈某在上述兩醫(yī)院診斷的真實性，并認為其未予準假，賈某在單位未予準假的情形下未上班即是曠工。首先，根據證據D2，賈某系于2013年9月1日在京山縣中醫(yī)院門診就診，2013年10月31日在該醫(yī)院做DR檢查，與圣某某經營部提交的證據C2所載明的“賈某在2013年10月31日前未在京山縣中醫(yī)院行DR檢查”并不矛盾；其提交的京山縣新市鎮(zhèn)衛(wèi)生院的證明亦被證據C3所載明的“不排除賈某在我院門診就診過”所反駁，對其該項主張不予支持。其次，即便賈某的請假程序存在瑕疵，圣某某經營部也可以通知賈某完善請假程序或告知不予準假要求賈某回單位上班等途徑解決，而非采取最嚴厲的方式徑行解除與之勞動合同。
從證據來看，賈某確系因病請假，而非無故曠工，圣某某經營部主張其合法解除勞動合同的理由不能成立，應當承擔違法解除勞動合同的法律后果。原審適用醫(yī)療期制度處理本案，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，勞動者在醫(yī)療期內，用人單位只是不得對其進行無過失性辭退及經濟性裁員，而非一律不得解除勞動合同，原審適用理由雖有不當，但處理結果正確，本院予以維持。
綜上，圣某某經營部上訴理由不能成立，其上訴請求本院不予支持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項之規(guī)定，經合議庭評議，判決如下：

駁回上訴，維持原判。
二審案件受理費10元，由上訴人京山縣圣某某經營部負擔。
本判決為終審判決。

審　判　長　蘇　華 代理審判員　李　丹 代理審判員　李　瑞

書記員：龍金亞